Позитивная дискриминация: какова роль СПГ из США на газовом рынке Европы :: Мнение :: РБК

Содержание

какова роль СПГ из США на газовом рынке Европы :: Мнение :: РБК

— результаты саммита США — ЕС 25 июля 2018 года, предусматривающие закупки американского СПГ Евросоюзом и частичное финансирование за счет ЕС еще 14 проектов СПГ дополнительной мощностью 15 млрд куб. м в год. И это при наличии невостребованных мощностей СПГ в 150 млрд куб. м в год, преимущественно в Восточной Европе — в зоне исторического доминирования российского газа;

— законодательная инициатива «Акт о европейской энергобезопасности и диверсификации», выдвинутая 10 октября 2018 года сенаторами Кристофером Мерфи и Роном Джонсоном. Законопроект предполагает выделение $1 млрд в течение 2019/23 финансовых годов для американского финансирования европейских энергетических проектов, в том числе и в Восточной Европе (терминалы СПГ, трубопроводы-интерконнекторы, реверсные мощности, подземные газохранилища), что, по мнению автора законопроекта конгрессмена Мерфи, поможет «разомкнуть европейские клещи Путина и создать рабочие места в США».

Читайте на РБК Pro

А 17 октября энергетический рынок всколыхнула весть о том, что польская компания PGNiG заключила обязывающее соглашение с американским производителем СПГ компанией Venture Global о покупке 2 млн т СПГ в год в равных долях с двух ее не построенных пока заводов в Мексиканском заливе начиная с 2022 года, то есть с того времени, когда истечет текущий контракт PGNiG с «Газпромом» на поставку российского трубопроводного газа в Польшу. Глава PGNiG Петр Возняк заявил при этом, что американский СПГ якобы обойдется его компании на 20–30% дешевле, чем российский газ. Интерпретация этой новости на первый взгляд однозначна: СПГ из США придет в Польшу, где будет дешевле и заместит российский трубопроводный газ. Однако так ли это? И как эта новость вписывается в долгосрочную политику руководства США и ЕС по продвижению американского СПГ в Европу?

Игра с ценами

Дьявол, как известно, в деталях, поэтому прежде всего необходимо разобраться с известными деталями этого контракта PGNiG.

Во-первых, он заключен не на условиях поставки газа в Польшу, то есть не на условиях DES (delivery-ex-ship), а на условиях закупки СПГ на терминале/заводе в США (на условиях FOB — free-on-board), после чего ставший «польским» на борту танкера в порту отгрузки СПГ пойдет необязательно в Польшу, а туда, где лучше ценовая конъюнктура. Это подтвердил и сам Возняк. Скорее всего, это будет азиатский рынок, где цены на СПГ исторически выше, чем в Европе.

Во-вторых, само утверждение, что американский газ на 20–30% дешевле российского, не соответствует действительности. Почему? Потому что подобное надо сравнивать с подобным: цены FOB — с ценами FOB, а не с ценами DES и наоборот. То есть сравнивать нужно не закупочную цену СПГ США на условиях FOB с завода в США, а цену полученного из него сетевого газа в Польше (цену FOB плюс затраты на транспортировку, регазификацию, доставку от регазификационного терминала на побережье до потребителя в глубине страны). «Разница» 20–30% с лихвой съедается при корректном сопоставлении.

Скорее всего, глава PGNiG использовал некорректное сравнение, чтобы надавить на «Газпром» в преддверии переговоров о возможном перезаключении контракта на период после 2022 года. Тема остается актуальной, хотя в Польше, особенно после первого танкера с американским СПГ и визита Трампа в июле 2017 года, и говорят, что не будут продлевать контракт с российской компанией.

Заметим, что, даже если бы контракт PGNiG был заключен на условиях DES (с доставкой на приемный терминал СПГ в польском Свиноустье), это вовсе не означало, что конечным получателем газа был бы польский потребитель. С приемного терминала для СПГ открыто три пути:

— регазификация и поставка в трубопроводную сеть страны для продажи отечественному потребителю;

— то же, но для реэкспорта в третьи страны ЕС ибо стремление превратить Польшу в газовый хаб для Восточной Европы на основе закупок американского СПГ — одна из заявленных целей польского правительства. Однако для этого требуются инвестиции в создание реверсных мощностей на трубопроводах-интерконнекторах, что постепенно и делается на европейские и американские деньги;

— перегрузка на терминале на СПГ-танкеры меньшего дедвейта или в железнодорожные и/или автомобильные СПГ-цистерны для реэкспорта морем или сушей в виде малотоннажного СПГ в третьи страны ЕС.

Наконец, заключение контракта Venture Global с PGNiG на будущие поставки, похоже, сегодня выгоднее самой американской компании. По обоим заводам СПГ, задействованным в контракте, не только не приняты окончательные инвестиционные решения (FID), но и не получены разрешения на строительство от Федеральной комиссии США по энергетическому регулированию и на экспорт от Министерства энергетики. Юридически обязывающее соглашение на закупки СПГ является необходимым условием для привлечения проектного финансирования на строительство заводов СПГ, но не гарантирует успешной реализации проекта и вступления в силу подписанного PGNiG соглашения.

Глобальная конкуренция

Хорошо известно, что рынок газа в Европе вышел на стадию насыщения: спрос на газ резко замедлил рост или стагнирует, а по прогнозам институтов, связанных с Еврокомиссией или конкурирующими с газом отраслями, — будет снижаться (вопрос, как считать). Но в любом случае признано, что импортный спрос на газ будет расти: снижается внутренняя добыча газа в ЕС (прежде всего на голландском месторождении Гронинген, которому из-за техногенных мини-землетрясений грозит полное закрытие, а также в Северном море), происходит вытеснение угля (экология) и АЭС (радиационная безопасность, сжатие зоны «базисной нагрузки» для АЭС в условиях разуплотнения графика потребления электроэнергии).

В итоге покрытие дополнительного импортного спроса в континентальной Европе — это зона конкуренции российского трубопроводного газа и импортного СПГ.

При этом политическое руководство ЕС видит импортный СПГ в качестве предпочтительной альтернативы российскому газу, исходя из соображений диверсификации (источники и маршруты поставок и поставщиков) и «надежности» поставок («фантомные боли» транзитных газовых российско-украинских январских кризисов 2006 и 2009 годов). Сегодняшняя конкурентная ниша, которую занял российский трубопроводный газ в газовом импорте ЕС (одна треть импорта), расценивается многими политиками как недопустимое доминирование «Газпрома», противоречащее интересам «энергетической безопасности» ЕС.

Однако на практике крупномасштабный глобальный СПГ предпочитает иные, неевропейские рынки. Подтверждением этого служит низкая загрузка мощностей регазификационных терминалов СПГ в ЕС (за пределами Иберийского полуострова, где для СПГ нет разумной газовой альтернативы), которая в целом по ЕС сохраняется на уровне около 25%.

Более того, лишь четверть мощностей приемных (береговых) терминалов СПГ ЕС обеспечено трубопроводами, позволяющими поставлять регазифицированный газ вглубь континента, где расположены основные потребители. Создание такой трубопроводной инфраструктуры требует времени и денег.

Поэтому, на мой взгляд, абсолютно прав главный экономист компании BP Спенсер Дейл, утверждающий, что российский трубопроводный газ выиграл глобальную конкуренцию за рыночную нишу на европейском газовом рынке у глобального СПГ. Почему? Потому что в нынешней конъюнктуре российский газ оказывается дешевле для европейских покупателей, чем импортный СПГ (или, иначе, цена отсечения для российского газа в Европе ниже, чем для импортного, в первую очередь американского СПГ). Таким образом, по мнению Дейла, российский газ в Европе нельзя упрекнуть в рыночном доминировании, достигнутом антиконкурентным способом.

Однако при невозможности победы в конкурентной борьбе на первый план могут выйти нерыночные соображения, в данном случае стремление избавиться от доминирования «Газпрома». Похоже, именно этим можно объяснить позитивную дискриминацию в пользу американского СПГ, которую мы сейчас наблюдаем на европейском рынке газа. В этом контексте следует рассматривать и представление мировому общественному мнению контракта PGNiG с Venture Global.

Швейцарские банки и позитивная дискриминация

Бывший глава Credit Suisse Тиджан Тиам (слева) с председателем правления того же банка Урсом Ронером (справа). Апрель 2018 года. © Keystone / Walter Bieri

Газета «Нью-Йорк Таймс» уверена, что увольнение главы банка Credit Suisse Тиджана Тиама имеет расистскую подоплеку. Так ли это?

Этот контент был опубликован 21 октября 2020 года - 07:00
Миша Штюнци

Будучи экономистом по образованию я интересуюсь всем, что связано со швейцарской экономикой, от условий запуска инновационного стартапа до принятия решений по процентным ставкам Национальным (центральным) банком Швейцарии. До перехода на работу в SWI swissinfo.ch я был экономическим журналистом в газете Der Bund и в журнале Finanz und Wirtschaft.

Больше информации об авторе | Немецкоязычная редакция

Доступно на 9 других языках

Русскоязычную версию материала подготовили Игорь Петров и Юлия Немченко.

Газета «Нью-Йорк Таймс» опубликовала материалВнешняя ссылка, из которого при желании можно сделать вывод, что увольнение гендиректора банка Credit Suisse Тиджана Тиама (Tidjan Tiam), уроженца Кот-д’Ивуара, имеет расистскую подоплеку. На самом же деле он вообще был единственным темнокожим директором крупного банка в мире. 

Напомним, что в этой самой газете The New York Times редактора недавно уволили за публикацию статьи сенатора-республиканца Тома Коттона, который заявил в связи с погромами в городах США о том, что «не следует путать большинство, которое протестует мирно, с бандами негодяев». 

Но и в самом деле, а как обстоит дело с этническим и общественным разнообразием в швейцарском бизнесе, в частности в банках? В своих годовых отчетах большинство крупных банков и компаний Швейцарии всегда особо акцентируют внимание на том, насколько-де важны для них диверсификация и поддержка этнических и социальных меньшинств методами позитивной дискриминации.  

Такой вывод делает, в частности, рекрутинговая компания Headhunters DHR International по итогам проведенного ею анализа. Под «диверсификацией» понимается в данном случае стремление обеспечить в кадровом составе компании наличие представителей разных полов, граждан разных стран, представителей разных этнических групп, сексуальных ориентаций, возрастов, религий и так далее. 

Пока каких-то качественных подвижек в этой сфере не происходит. Таково, в часности, мнение Анины Кристины Хилле (Anina Cristina HilleВнешняя ссылка), которая занимается в Цюрихском университете темой как раз кадровой «диверсификации» и практикой позитивной дискриминации. 

При этом швейцарские работодатели, в частности крупные банки, должны бы быть в этом очень заинтересованы. «Но в конечном счете диверсификация — это проблема, в решении которой наряду с работодателями должны принимать участие также политики и общество», — говорит эксперт. 

Так что же произошло с Тиджаном Тиамом? 

Тиджан Тиам, генеральный директор Credit Suisse, покинул свой пост довольно давно, но вот теперь, восемь месяцев спустя, о нем снова заговорили в средствах массовой информации. Газета «Нью-Йорк Таймс» поднимает вопрос о том, а не могли ли причиной увольнения Т. Тиама стать расистские мотивы. 

Конечно, напрямик американская газета это не утверждает. Однако в статье, опубликованной там в начале октября, по крайней мере между строк отчетливо просматривается, что определенную роль в этой ситуации сыграл-таки цвет кожи Т. Тиама. 

К примеру, газета ссылается на то, что на дне рождения президента совета директоров Credit Suisse Урса Ронера (Urs Rohner) в культурной программе были такие выступления (выкрашенный в черный цвет лица «танцующий завхоз»), которые Т. Тиам, судя по мнению газеты, истолковал как расистские. 

Позже в ответ на запрос газеты Guardian банк извинилсяВнешняя ссылка за этот инцидент. На самом же деле уроженец Кот-д’Ивуар Тиджан Тиам (58 лет), ушел из банка Credit Suisse после того, как всплыла информация о практиковавшейся в банке слежке за топ-менеджерами, о чем мы уже рассказывали.

Гендерный вопрос теперь не главный

Проблема обеспечения прав меньшинств становится все более сложной, возникает парадокс конкуренции нарративов. Ведь раньше банки (и не только они) уже занимались этой проблематикой, делая, правда, акцент на гендерном равноправии. Но вот теперь все поменялось. Точнее, продвинулось вперед. 

«Если сегодня говорят о диверсификации, то имеют в виду прежде всего равноправие полов», — говорит Анина Кристина Хилле. «Вероятно, по той причине, что в последние годы равноправие полов было едва ди не главной политической проблемой, ведь этот вопрос касается ровно половины населения». 

Поэтому нетрудно догадаться, что в основном проблемы искались и решались именно в этой сфере. В результате исследования, проведенного консалтинговой фирмой Oliver Wyman, был сделан вывод, что «благие намерения» банков благодаря упорной общественной работе, в том числе путем давления через соцсети, наконец-то дали реальные плоды. 

По крайней мере 20 процентов высшего оперативного звена банков сегодня — женщины. Вместе с тем среди членов правлений банков женщин все-таки еще очень мало, особенно если учесть, что более половины банковских сотрудников как раз женщины. Поддержка же других меньшинств находилась как бы в тени гендерного вопроса. Так что теперь, как говорят активисты, пора переходить к новым задачам. 

Внешний контент

Ведь, как стало ясно по результатам опроса, проведенного Университетом Люцерна, 92% опрошенных швейцарских компаний указали, что их «диверсификационное управление» (Diversity Management) ориентировано прежде всего на гендерную тематику, при этом этнический аспект учитывался только у 49% респондентов.

Еще более «печально», как утверждается, выглядит ситуация в области конкретных мер: лишь 54%  компаний указали, что у них есть специальные структуры для поддержки женщин. Но только 9% компаний подумали в Швейцарии о создании структур поддержки этнических меньшинств методами позитивной дискриминации.  

Банк Credit Suisse — на хорошем счету

Так как же обстоят дела с позитивной дискриминацией конкретно в банке Credit Suisse? Мог ли ее гендиректор стать жертвой расизма? Начнем с гендерного вопроса! Тут в отраслевом сравнении банк находится на очень хорошем счету: в Совет директоров банка входят 13 человек, и трое из них — женщины.  

Внешний контент

Эта цифра в точности соответствует среднему показателю по отрасли, тогда как в оперативном руководстве банка женщины даже перепредставлены, составляя долю в 27% , что значительно превышает среднеотраслевые показатели. В общей сложности 22%  высшего кадрового состава банка — это женщины, тогда как в целом по отрасли, как показал опрос, проведенный бизнес-школой Skema Business School, этот показатель составляет 17%. Но этого уже мало! 

По мнению Анины Кристины Хилле, теперь пора начать смотреть, как швейцарские компании подходят к диверсификации в более широком смысле. В ее онлайн-опросе фирмы-участники регулярно отвечают на примерно полсотни вопросов, которые касаются общей организации компании, менеджмента в области обеспечения «диверсификационного разнообразия», стратификации персонала по таким параметрам, как возраст, национальность, религиозная принадлежность, состояние здоровья / инвалидность. 

Итогом и квинтэссенцией этого опроса стал «диверсификационный индекс», который в последний раз публиковался в 2018 году. Тогда Credit Suisse занял первую строчку рейтинга, опередив компанию IKEA и Институт Пауля Шеррера (Paul Schеrrer Institut). Второй по величине банк Швейцарии, UBS, последний раз участвовал в этом опросе в 2014 году и даже не вошел в первую десятку. Банк Credit Suisse занял тогда 4-ое место. 

Хорошие результаты, которые показывает Credit Suisse, Анину Кристину Хилле не удивляют. По своему опыту она знает, что крупные компании, работающие на международном уровне, относятся к продвижению меньшинств куда более сознательно. «Бизнес самим по себе равноправием не привлечешь. Но если намекнуть ему на деловые преимущества диверсификации, например на то, что благодаря позитивной дискриминации можно более эффективно использовать персонал, то тогда есть шанс, что компании откликнутся и начнут действовать», — говорит она. 

Надо еще многое сделать

В США, на родине движения Black Lives Matters, крупные компании уже обязаны предоставлять властям отчеты по степени своей кадровой диверсификации. В прошлом 2019 году газета Washington Post произвела оценку имеющихся в наличии данных и пришла к выводу о том, что «банки стараются увеличить количество чернокожих на руководящих постах».

Похожие выводы содержатся и в докладе Комитета по финансовым услугам при палате Представителей Конгресса США, хотя там и указано, что крупные американские банки, как и прежде, находятся в руках белых мужчин. В Швейцарии пока ничего похожего нет! Швейцарские частные компании пока отчитываться о своей кадровой политике ни перед кем не обязаны.

Ключевые слова:

Позитивная дискриминация: понятие, содержание, эволюция


международное право — права человека

Людмила Каменкова, Людмила Мурашко

Авторы:
Каменкова Людмила Эдуардовна — начальник Главного договорно-правового управления Министерства иностранных дел Республики Беларусь
Мурашко Людмила Олеговна — кандидат юридических наук, помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Рецензенты:
Тиковенко Анатолий Герасимович — доктор юридических наук, профессор, судья Конституционного Суда Республики Беларусь
Павлова Людмила Васильевна — кандидат юридических наук, профессор кафедры международного права факультета международных отношений Белорусского государственного университета

Термин «дискриминация» употребляется во многих международных документах, однако общего определения данного понятия не выработано. Всеобщая декларация прав человека упоминает о ней, международные и региональные соглашения в области прав человека расходятся в определении дискриминации в зависимости от ее типа.

Расовая дискриминация определяется в Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1965 г.) как любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни [16]. «Дискриминация в отношении» определена в Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.) [9], а также Факультативном протоколе к ней (1999 г.) [19] и определяется как различие, исключение или ограничение по признаку пола.

Декларация о праве на развитие [5] предусматривает возможность предоставления этническим или социальным группам временных преимуществ. Предоставление национальным меньшинствам особых прав имеет целью сохранение оригинальной культуры, традиций, религии, языка.

В качестве оснований дискриминации можно привести помимо расы и пола такие факторы, как национальность, возраст, имущественное положение, личные привычки (курение и т. п.), манеру одеваться (правила корпоративной этики, нарушение которых ведет к увольнению), физическое состояние (инвалидность и пр.), рост (при приеме на службу в определенной сфере) и др. Дискриминационные действия всегда мешают ее жертве — либо реализовать свои права и свободы, либо воспользоваться ими.

В центре законодательства в разных странах находятся прежде всего такие основания, как национальность, раса, пол, физическое состояние. Иными словами, государство регулирует социальные отношения, пытаясь компенсировать путем системы преференций возможные ущемления прав национальных и расовых меньшинств, женщин и инвалидов.

Сам механизм защиты сотстоит из нескольких элементов: предотвращения дискриминационных действий, восстановления нарушенных прав и свобод, наказания виновной стороны, принятия антидискриминационных мер на будущее.

Именно из идеи предотвращения, упреждение дискриминации, компенсации и выравнивания прав родилось понятие «позитивная дискриминация». Неоднозначность определений данного явления, разные подходы, политика государств, обусловленная национальным опытом разрешения проблем меньшинств — все это порождает дискуссии как в ученой среде, так и среди политиков, государственных деятелей, борьбу подходов, программ, стратегических направлений в развитии государств, затрагивая в итоге глобальную проблему сосуществования огромного количества культур, наций, народов, этносов и т. д. [7; 11]. В отечественной литературе проблемы позитивной дискриминации не исследовались. Кроме отдельных аспектов трудовых отношений [6; 14; 17], фрагментарного освещения проблемы некоторых национальных меньшинств [8] тема позитивной дискриминации не попадала в поле ни общественного, ни научного внимания. В отношении российских авторов также можно привести только отдельные исследования, не носящие системный характер [1; 2; 4]. При этом необходимо отметить, что в последнее время не только практики пытаются через отдельные проблемы реализации принципа равноправия заострить внимание общества на данной теме, но и теоретики осмысливают мировые процессы, желая воспользоваться уже накопленным багажом в национальной сфере [12; 13].

Идея позитивной дискриминации как стратегии политики государства начала развиваться в США в 60-е годы XX в. Она была направлена на создание определенных льгот для расовых меньшинств, афроамериканцев и других представителей не белой расы и выражалась во введении этнических и расовых квот при поступлении в вузы, занятии определенных престижных должностей. Данная стратегия предполагает, что права доминирующего большинства соблюдены естественным образом, поскольку культура данного большинства является официальной, развивается на государственном уровне, а права меньшинств также естественным образом ущемлены [20; 25].

Политика специальных мер (так называемых утвердительных действий (affirmative action), либо позитивных действий (positive action)), направленная на преодоление неравенства, социального расслоения, стала в США уже традицией. Позитивная дискриминация выступила как средство ликвидации дискриминации негативной. Получили свое воплощение различные источники мер позитивной дискриминации: конституционные положения законодательства, распоряжения судов, неформальные и добровольческие программы, различные стратегии позитивной дискриминации для частного и государственного сектора, механизмы, принудительно реализующие меры позитивной дискриминации.

В Европу идеи позитивной дискриминации в контексте национальных меньшинств пришли позже и, прежде всего, получили свое распространение преференции по признаку пола, защита равенства женщин в правах с мужчинами, недопущение ущемления во всех сферах.

В отношении же национальных и этнических меньшинств, хотя традиционно европейские государства в отличие от «иммиграционных» относят к «национальным», с некоторого времени это деление является условным. Темпы притока трудовых мигрантов в государства Западной Европы во второй половине XX в. были столь интенсивны, что изменили и этно-демографическую структуру этих государств, и культурный «абрис» самого общества. В 1990-х гг. количество мигрантов в странах Европейского союза превысило 18 млн человек (не считая натурализованных, получивших статус гражданина). В настоящее время приток оценивается около 2 млн человек ежегодно [15]. Этническая неоднородность европейских государств «перетекла» в настоящее время в политическую сферу.

Каждая страна по-своему решает возникшую в связи с этим проблему «культурного разнообразия», порожденную миграцией. Часть государств (например, Франция) стратегией в этом направлении выбрала защиту прав меньшинств по аналогии с защитой меньшинств из числа коренных жителей, концепция которой доминировала в начале XX в. в Австралии, Канаде, США. Гораздо более жесткие подходы в отношении мигрантов наблюдаются в Германии, хотя для этой страны приток мигрантов составляет более 400 тыс. человек ежегодно [15].

Несмотря на то, что в массовом сознании и сознании политических элит европейских стран сильны представления о «национальном государстве», отношение к миграции как к неизбежному злу, а законодательство рассматривает мигрантов как «временщиков», даже если большую часть или всю свою жизнь они прожили на территории страны, миграционные процессы неумолимы. Единого рецепта по взаимной ассимиляции меньшинств и титульной нации не существует. Однако концепция «равного старта», равных шансов получает свое развитие в документах и практике Европейского союза.

Правовое начало упорядочиванию в Европе процессов позитивной дискриминации, выработке единой политики, принципов законодательства, единообразию практики положили Директива по расовому равенству (2000/43/ЕС), запрещающая дискриминацию в большинстве областей повседневной жизни по признаку расового или этнического происхождения [21], и Директива о равенстве права на труд (2000/78/ЕС), запрещающая дискриминацию при трудоустройстве, в вопросах занятости, при профессиональной подготовке на основании религиозных убеждений, инвалидности, возрастного ценза или половой ориентации [22].

Европа заимствовала во многом американский опыт, используя сложную систему наднациональных механизмов, уже имеющиеся в рамках Европейского союза институты.

Антидискриминационная программа действий ЕС обеспечивает реализацию принципа равного обращения путем информирования людей о своих правах и обязанностях, противодействия дискриминационным позициям и поведению.

Помимо общеевропейского законодательства, имплементации его положений в национальные законодательства, вопросами реализации директив занимается Европейская комиссия по борьбе с расизмом и нетерпимостью, образованная в 1993 г. Комиссия проверяет соответствие новых законов, введенных государствами — членами ЕС, указанным директивам и предпринимает соответствующие шаги по обеспечению этих положений [24].

В соответствии с упомянутыми директивами государства — члены ЕС обязаны определить орган/органы, задачами которых будет обеспечение принципа равного обращения с уважением расового и этнического происхождения каждого гражданина. Эти органы, как минимум, должны оказывать содействие жертвам дискриминации в связи с их жалобами на дискриминацию, проводить независимые исследования в этой сфере и публиковать независимые отчеты и рекомендации по любым аспектам, относящимся к дискриминации.

У стран ЕС есть обязательство по распространению информации о законах по равноправию (equality laws), как новых, принятых в соответствии с директивами, так и существующих. Государства также должны: способствовать дискуссии между нанимателями и наемными рабочими о равном обращении, диалогу с неправительственными организациями, занимающимися проблемами дискриминации; отменять любые дискриминирующие законы и нормы, убеждаясь в том, что любые положения в контрактах и коллективных договорах признаны недействительными [23, p. 17].

Страны ЕС отчитываются перед Еврокомиссией о применении директив каждые пять лет. Европейская сеть органов по равноправию (European Network of Equality bodies, Equinet) возглавляется Голландской комиссией по равноправному обращению совместно с Группой по миграционной политике, которая действует как секретариат сети [23, p. 5—6].

Целью существования сети является развитие взаимодействия и содействие обмену информацией между органами по равноправию всех государств — членов ЕС с намерением гарантировать единообразное применение законов ЕС по равноправию и поднять уровень законного обеспечения защиты прав граждан.

Сеть оказывает содействие органам по равноправию в обмене профессиональными знаниями и опытом, стратегиями правоприменительной деятельности, информацией об эффективных практиках, законах и стратегиях Евросоюза, создании рабочих групп, проведении обучения сотрудников. В этом аспекте cеть помогает указанным органам исполнять свои функции, более эффективно осуществлять поддержку жертв дискриминации, способствует усилению их независимости.

В рамках системы контроля Еврокомиссия может инициировать исполнительные процедуры против государств — членов ЕС, не выполнивших требования директив. Процедуры начинаются официальным письмом Комиссии к государству с указанием невыполненных условий директив. Для ответа государства установлен двухмесячный срок. Если вопрос не был урегулирован, Еврокомиссия представляет мотивированное заключение, для подготовки ответа на которое у государства также есть два месяца. Если ответ является неудовлетворительным, то Еврокомиссия может передать дело на рассмотрение в Суд европейских сообществ [23, p. 18]. Далее вступает в действие давний институт ЕС, его судебный механизм: если Суд европейских сообществ признает, что государство нарушило свои обязательства, то оно обязано принять все необходимые меры для выполнения решения Суда. Если государство не выполнило решение Суда, то последний может установить сумму штрафа за невыполнение решения Суда.

В 2004 г. Еврокомиссия передала на рассмотрение дела в отношении пяти государств-членов (Австрии, Германии, Греции, Люксембурга, Финляндии) за непринятие ими законодательных мер по исполнению директив [23, p. 18].

При этом, оценивая национальное законодательство стран ЕС, Еврокомиссия учитывает их право выбирать наиболее подходящие способы для реализации требований директив. Качество осуществленных законодательных мер по имплементации директив ЕС определяется на основании выводов Европейской сети независимых правовых экспертов.

В 2005 г. Комиссия подвела итоги пятилетнего периода реализации данных директив в законодательстве, социальных отношениях, судебном отстаивании прав. Была собрана подробная информация от государств — членов ЕС о национальных особенностях применения директив в течение пяти лет.

В настоящее время Комиссия готовит доклад Европарламенту и Евросовету (время представления доклада — 2006 г.), на основании которого будут разработаны рекомендации о равенстве и недискриминации в расширенном ЕС, включая объявление 2007 г. Годом равных возможностей [23, p. 5].

Говоря о политика антидискриминации, нельзя не упомянуть Францию, где в связи с известными событиями лета 2005 г. политические дискуссии об идее позитивной дискриминации вспыхнули с новой силой. Премьер-министр Франции Д. де Вильпен, критикуя подходы согласно позитивной дискриминации, подчеркнул, что «философия Пятой Республики не может быть основана на неравенстве шансов… Гражданин страны должен получить работу или место в школе не потому, что принадлежит к какому-либо меньшинству, а потому, что он заслуживает это как гражданин» [3].

В современных исследованиях и ранее высказывались точки зрения о том, что политика позитивной дискриминации, задуманная как временная мера, не принесла ожидаемого результата — интеграции меньшинств в политическое общество. Отказаться от нее, предоставляющей ощутимые преимущества меньшинствам на рынке образования и труда, невозможно в связи с категорическими протестами последних. Однако при всех издержках политики культурного плюрализма альтернативы пока не просматривается. Отказ от преференций, навязывание культурного тождества намного быстрее приведет к эскалации социальных взрывов. События 2005 г. высветили неоднозначность этой проблемы, сложность, запутанность, недостаточность, как выяснилось, и «уравнивания шансов», и преференций, «позитивных действий».

Республика Беларусь всегда уделяла значительное внимание вопросу обеспечения равенства прав и ликвидации всех форм дискриминации. Данная позиция была определена еще при подписании в 1945 г. нашим государством Устава Организации Объединенных Наций, в преамбуле которого (между прочим, написанной южноафриканцем) выражалась решимость Объединенных Наций «вновь утвердить веру в основные права человека, в достоинство и ценность человеческой личности, в равноправие мужчин и женщин и в равенство прав больших и малых наций», а также «проявлять терпимость и жить вместе, в мире друг с другом, как добрые соседи» [18]. В статьях 1 и 55 Устава целями ООН были определены содействие, поощрение и развитие уважения к правам человека и основным свободам для всех, без различия расы, пола, языка и религии. Следуя указанным целям, наша республика участвует в большом числе универсальных международных договоров, направленных на борьбу с дискриминацией: Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.), Конвенции о политических правах женщин (1952 г.), Конвенции относительно дискриминации в области труда и занятий (Конвенция 111) (1958 г.), Конвенции о борьбе с дискриминацией в области образования (1960 г.), Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1965 г.), Международной конвенции о пресечении преступления апартеида и наказании за него (1973 г.), Международной конвенции против апартеида в спорте (1985 г.), Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), а также Факультативном протоколе к ней (1999 г.).

Упомянутые международные документы имплементированы в национальном законодательстве Республики Беларусь. Принцип обеспечения равенства прав граждан и ликвидации всевозможных форм дискриминации заложен в самой Конституции Республики Беларусь, статья 22 которой гласит: «Все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов» [10, с. 9]. Данная норма нашла свое отражение в трудовом, административном и уголовном праве, законодательстве, касающемся вопросов культуры, образования и религии. Следует отметить, что указанный принцип всегда был присущ белорусскому обществу. Традиционно белорусский народ характеризуется как толерантный и веротерпимый, что определяется объективными историческими, географическими и экономическими факторами. Эти качества формировались в нашей нации веками и прочно вошли в ее повседневную жизнь, обеспечив ее крепость и единство. Иначе и не могло быть в стране, расположенной в центре стратегических путей Европы, на стыке сфер влияния многих культур и религий. Быть может, поэтому проблема дискриминации не является такой острой в Беларуси, как у ее соседей.

Вместе с тем, это не означает, что Беларуси не интересен позитивный опыт других стран и регионов в деле обеспечения равноправия граждан и устранения дискриминации. Напротив, такой опыт может быть полезен белорусскому обществу для его консолидации и профилактики каких бы то ни было сепаратистских тенденций на почве дискриминации. В этой связи заслуживает внимания как положительный, так и проблемный опыт, который был накоплен на европейском континенте при реализации права каждого гражданина Европейского союза на равноправное обращение. Представляется, что при совершенствовании белорусского законодательства можно было бы принять на вооружение некоторые элементы европейского регулирования. Потерпевшим необходим широкий арсенал средств по защите их прав и законных интересов, позволяющий им легко и эффективно пресекать имеющиеся нарушения. Для этого государственные правоприменительные органы должны быть специально подготовлены и обладать соответствующей информацией. Создание централизованной сети государственных органов по обеспечению равноправия, которая могла бы включать судебные органы, органы прокуратуры, средства массовой информации, а также иные государственные административные и правоохранительные учреждения, способствовало бы достижению этой цели. Европейский опыт мог бы быть полезен также в ходе экспертизы проектов нормативных правовых актов Республики Беларусь, регулирующих вопросы защиты прав национальных меньшинств и вопросы гендерной проблематики. 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Беляева, С. А. Некоторые вопросы развития международно-правового противодействия дискриминации // Право и политика. 2006. № 6. С. 54—80.
2. Вашанова, О. В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа недискриминации // Юрист-международник. 2004. № 2. С. 32—43.
3. Вильпен против Саркози и его «позитивной дискриминации» [Электронный ресурс] // Информационное агентство «Комментатор». Новости. 2005. 2 июля. Режим доступа: <http://www.kommentator.ru/foreign/2005/f0702-7.html>. Дата доступа: 03.01.2006.
4. Гулина, О. Р. Право на равенство: российское законодательство и международные стандарты // Правовая политика и правовая жизнь. 2005. № 1. С. 129—140.
5. Декларация о праве на развитие // Права человека: сб. междунар.-правовых док. / сост. Щербов В. В. Минск: Белфранс, 1999. С. 377—380.
6. Змачинская, Г. Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений // Кадровик. Управление персоналом. 2004. № 6. С. 10—13.
7. Ильинская, С. Терпимость и укрепление этноцентрического сознания // Полис. 2003. № 6. С. 163—170.
8. Калинин, Н. «Цыганское счастье» по-белорусски: [О цыганах в Беларуси: беседа с представителем Белорусской секции международного общества защиты прав человека Н. Калининым / записала Н. Шарай] // Свободные новости плюс. 2004. 15 сент. С. 7.
9. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин // Права человека: сб. междунар.-правовых док. / сост. В. В. Щербов. Минск: Белфранс, 1999. С. 122—131.
10. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). Минск: Амалфея, 2006.
11. Кочкина, Е. Нужна ли управляемой демократии позитивная дискриминация? [Электронный ресурс] // Журналист. 2005. № 3. Режим доступа: <http://www.journalist-virt.ru/2005/3/75.php>. Дата доступа 14.02.2006.
12. Крусс, В. И. Дискриминация и дифференцированный подход к обладателям конституционных прав и свобод // Государство и право. 2005. № 12. С. 30—42.
13. Ларинбаева, И. И. Диалектика равноправия и дискриминация: теоретический аспект // Право и государство: теория и практика. 2006. № 1. С. 10—18.
14. Лебедева, С. Н. Регулирование рынка труда: гендерные особенности и направления преодоления дискриминации / С. Н. Лебедева, Н. А. Громыко // Потребительская кооперация. 2004. № 1. С. 30—36.
15. Малахов, В. Зачем России мультикультурализм? [Электронный ресурс] // Государство и антропоток: альманах. Вып. III. Идентичность. Режим доступа: <www.antropotok.archipelag.ru/text/a062.htm>. Дата доступа: 14.02.2006.
16. Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации // Права человека: сб. междунар.-правовых док. / сост. Щербов В. В. Минск: Белфранс, 1999. С. 69—78.
17. Уржинский, К. К. Теоретические и практические вопросы развития законодательства Республики Беларусь и стран — участниц Содружества Независимых Государств о труде в сфере запрета дискриминации // Теория и практика построения правовой системы Республики Беларусь: материалы Междунар. «круглого стола», 15—16 апр. 2005 г. Гродно: ГрГУ, 2005. С.165—175.
18. Устав Организации Объединенных Наций [Электронный ресурс] // Организация Объединенных Наций. Режим доступа: <http://www.un.org/russian/documen/basicdoc/charter.htm>. Дата доступа: 20.03.2006.
19. Факультативный протокол к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Нью-Йорк: ООН, 1999.
20. Что такое позитивная дискриминация? [Электронный ресурс] // Радио Свобода. 2003. 15 мая. Режим доступа: <http://www.svoboda.org/programs/OTB/2003/OBT.070903.asp>. Дата доступа: 03.01.2006.
21. Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin // Official Journal of the European Communities. 2000. Vol. 43, L 180. P. 22—26.
22. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation // Ibid. L 303. P. 16—22.
23. Equality and non-discrimination: Annual report 2005 / European Commission. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2005.
24. European Commission against Racism and Intolerance (ECRI) General Policy Recommendation no. 7: on national legislation to combat racism and racial discrimination: Adopted by ECRI on 13 December 2002 [Electronic Resource] // European Centre for Minority Issues. Mode of access: <http://www.ecmi.de/doc/ombudsman/collection_instruments.html#02>. Date of access: 03.01.2006.
25. Faundez, J. Affirmative Action: International Perspectives. Geneva: International Labour Office, 1994.

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

позитивная дискриминация - Перевод на английский - примеры русский

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Такая "позитивная дискриминация" необходима и оправдана в современных условиях.

Однако позитивная дискриминация не должна продолжаться, если и когда заинтересованное меньшинство достигает уровня, который является сопоставимым с уровнем основной этнической группы.

However, positive discrimination should not be permitted to continue if and when the minority reached a standard which was comparable to that of the major ethnic group.

Конституционный суд постановил, что позитивная дискриминация в пользу инвалидов допустима.

The Constitutional Court had ruled that affirmative action in favour of persons with disabilities was permitted.

Олли, для многих цветных людей позитивная дискриминация - личное.

При этом применяется позитивная дискриминация в отношении женщин, прежде всего имеющих детей.

В отношении меньшинств применяется позитивная дискриминация, включая преподавание на родном языке в школах для меньшинств.

Однако допускается позитивная дискриминация в пользу девочек, для которых были приняты определенные меры по стимулированию и поддержке.

However, positive discrimination in favour of girls is permitted, and a number of incentives and support measures have been adopted to this end.

Поскольку система квот также действует при проведении выборов в провинциальные советы, позитивная дискриминация существует и в Сенате.

Since the participation system is also implemented in the Provincial Council election, there is positive discrimination towards women in the Senate as well.

В Конституции закреплен принцип равной оплаты за равный труд и устанавливается позитивная дискриминация в интересах женщин.

The Constitution incorporates the principle of equal pay for equal work and affirms positive discrimination in favour of women.

Борьбе против расовой дискриминации может способствовать позитивная дискриминация в пользу наименее развитых стран, таких, как Мавритания.

Positive discrimination in favour of least developed countries, such as Mauritania, would assist in combating racial discrimination.

Вместе с тем осуществляется позитивная дискриминация в интересах девочек, для которых отменены определенные расходы на школьное обучение.

However, there is affirmative action for girls, for whom certain tuition fees have been eliminated.

Кроме того, оратор выражает беспокойство по поводу использования термина "позитивная дискриминация".

позитивная дискриминация в целях увеличения числа женщин на руководящих должностях.

Таким образом, в законодательстве Литовской Республики была установлена так называемая позитивная дискриминация, то есть специальные временные меры.

Thus the so-called positive discrimination has been set forth in the legislation of the Republic of Lithuania, i.e. specific temporary measures.

Что касается включения гендерных аспектов, в законе не предусматривается позитивная дискриминация.

Однако допускается позитивная дискриминация, если некоторые категории граждан, которые, как полагают, ограничиваются в доступе к своим правам.

However, positive discrimination is permissible where certain categories of people are regarded as being disadvantaged in accessing their rights.

Вследствие исключительно высокого спроса на городские земли требуется позитивная дискриминация, облегчающая доступ женщин к рынкам и городским услугам.

Because urban land was in very high demand, there was need for affirmative action that gave women easier access to markets and urban services.

Что касается беременных женщин, то в их отношении существует позитивная дискриминация.

Термин "позитивная дискриминация" является термином языка международного общения.

Что касается терминологии, то г-н Тексье возразил против использования термина позитивная дискриминация.

Нужна ли позитивная дискриминация — Wonderzine

В некоторых странах квоты становятся добровольным решением партий — таким путём пошли, к примеру, в Норвегии. Социалистическая левая партия, Партия центра и Христианско-демократическая партия решили, что в списках их кандидатов в парламент должно быть не меньше 40 % женщин — в итоге нынешний норвежский парламент почти наполовину состоит из женщин. В Испании же в 2007 году квоты ввели сверху — принятием закона, по которому партии обязаны представить 40 % кандидатов-женщин на местных выборах. А в Южной Корее действует не только федеральная пятидесятипроцентная квота на женщин —кандидатов от партий (каждый нечётный кандидат в партийном списке должен быть женщиной), но и поощрительные меры. Партия может выдвинуть всего пять женщин-кандидатов в одномандатных избирательных округах, чтобы получить финансовую помощь от государства на предвыборную кампанию. Сегодня политические квоты существуют в том или ином виде в 45 странах мира.

Не стоит думать, будто квоты берут на вооружение только самые благополучные страны — якобы за отсутствием других проблем. Квоты используют как в Норвегии, так и в Руанде (где количество женщин в парламенте составляет рекордный 61 %). В ряде европейских стран женское представительство в политике достигается институционально: специальными программами, принятием законов о гендерном равенстве и даже созданием профильных министерств. Так, в Великобритании есть Министерство по делам женщин и равных возможностей, а в Германии женский вопрос решает Федеральное министерство по делам семьи, пожилых граждан, женщин и молодёжи. 

Впрочем, и тут есть проблема: квоты могут быть лишь красивым реверансом, но если политика симулирует электоральный процесс, то на эти места придут, к примеру, родные крупных политиков или женщины, играющие скорее декоративную роль. Так произошло в Ираке, считает специалистка по международным отношениям Исобель Коулман, где ввели квоту для женщин в парламенте в 25 %, и в итоге партийные списки наводнили родственницы уже действующих политиков. По её мнению, в странах с неразвитой демократией можно увидеть и непропорциональное число женщин-политиков, занимающихся здравоохранением и образованием, в то время как другие сферы остаются монополией мужчин. Квоты или любая другая позитивная дискриминация никогда не сработают в среде, где не соблюдаются базовые права человека, а риторика в защиту женщин остаётся чистым популизмом. Это касается как отдельных корпораций, так и авторитарных политических систем.

Фотографии: Moscow Coding School/Facebook, Google Press Corner 

Позитивная и негативная дискриминация малых социальных культурных групп в контексте теории идентификации

Приоритетные направления развития: социология, гуманитарные науки

Подразделение: Центр азиатских и африканских исследований

Цель работы: исследовать комплекс вопросов, характеризующих отношения государства с малыми социальными культурными группами в регионе Азии и Северной Африки с учетом двух факторов: позитивной и негативной дискриминации, идентификации и самоидентификации малых социальных культурных групп.

Используемые методы: методология исследования основана на использовании междисциплинарного подхода при обобщении и анализе изучаемого материала. Отдельные части проекта опираются на классические методы востоковедных исследований: источниковедение и работу с рукописными памятниками, методы полевых исследований, применявшиеся участниками проекта в экспедициях в странах Ближнего Востока и Восточной Азии, компаративные методы исследования языкового и социо-этнографического материала, лингвистический и исторический методы.

Эмпирическая база исследованияохватывает широкий круг источников: памятники рукописного наследия народов Востока, языковые корпуса и словарные базы на языках народов Азии и Африки, материалы СМИ стран Азии и Африки, материалы, полученные в ходе полевых исследований, законодательная база стран Азии и Африки, архивные материалы.

Результаты работы:
  • Были сформированы теоретические положения, характеризующие взаимоотношения государства с МСКГ, применяя бинарную шкалу критериев: во-первых, в контексте политики позитивной и негативной дискриминации; во-вторых, в контексте различных форм идентификации и самоидентификации малых социальных культурных групп;
  • Были проанализированы конкретные примеры того, как государство формирует свое отношение к тем или иным МСКГ, в том числе этническим и религиозным на примерах положения этнического меньшинства уйгуров в КНР, мамлюкской элиты в средневековом Египте, класса эфенди в Османской империи;
  • На примере конкретных стран (арабские страны, Турция, Иран, Китай, Израиль, Япония и другие) было исследовано, как малые группы (меньшинства) позиционируют себя в обществе, как их присутствие влияет на национальную безопасность стран и субрегионов;
  • Были исследованы фронтирные (приграничные) пространства, примыкающие непосредственно к границам РФ, и, собственно, российских приграничных пространств, в которых политика по отношению к МСКГ играет важную роль в формировании концепции государственной (национальной) безопасности. В этом свете были рассмотрены Синцзян-Уйгурский автономный регион КНР, процессы формирования партий и группировок в Иране и интеллектуальной элиты в Турции.
  • На примере мусульманского образования и образования класса эфенди было исследовано влияние образования на формирование МСКГ и взаимодействие МСКГ с государством.

Все задачи работы ЦААИ в 2017 г. чрезвычайно актуальны, поскольку затрагивают жизненно важные интересы РФ и являются предметом не только научных дискуссий, но и проблемным полем практической политики и экономики, образования и культуры в целом. Потребность в экспертизах по вопросам взаимоотношения государств и МСКГ разного рода неуклонно возрастает. С особой остротой этот вопрос встает в регионах с повышенной политической и социальной напряженностью или имеющих высокие риски перехода к нестабильности: Ближний и Средний Восток, Центральная Азия, Кавказ и Закавказье, Восточная и Юго-Восточная Азия.

Степень внедрения, рекомендации по внедрению или итоги внедрения результатов НИР

Результаты НИР могут использоваться и используются при чтении лекционных курсов по программам подготовки бакалавров по направлению «Востоковедение, африканистика»; при ведении экспертной деятельности в области международных отношений, международного бизнеса и международных культурных обменов с учетом специфики регионов Азии и Африки.

Публикации по проекту:

Iliushina M., Evgeny I. Zelenev. Islamic education and personal career mobility in the Circassian Sultanate (late 14th - early 15th century) // Iran and the Caucasus. 2017. Vol. 21. No. 3. P. 292-302. doi Илюшина М. Ю. Эмир атāбак в мамлюкской политической иерархии // В кн.: Азия и Африка: наследие и современность. XXIX Международный конгресс по источниковедению и историографии стран Азии и Африки. 21-23 июня 2017 г. Материалы конгресса / Отв. ред.: Н. Дьяков, А. Матвеев. Т. 1. СПб. : НП-Принт, 2017. С. 59-61. Алексеев А. К. Шарх-и зиндагани--йи ман Абдаллаха Мустауфи как источник по истории Ирана в период Второй Мировой войны и послевоенные годы // В кн.: С. 108-110.

Статья ПОЗИТИВНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ КАК ФАКТОР ОГРАНИЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛЯРИЗАЦИИ И СТИМУЛ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА (В КОНТЕКСТЕ ДИСКУССИИ О ПЕРСПЕКТИВАХ AFFIRMATIVE ACTION)

 

POSITIVE DISCRIMINATION AS A FACTOR OF LIMITATION OF SOCIAL POLARIZATION AND STIMULUS TO ECONOMIC GROWTH (IN THE CONTEXT OF THE DISCUSSION ON PROSPECTS AFFIRMATIVE ACTION)

 

Yuri Kolin

doctoral student, PhD Department of cultural theory Institute of Philosophy, Social and Political Sciences Southern Federal University

Russia, Rostov-on-Don

 

АННОТАЦИЯ

В статье проанализированы аспекты влияния моделей позитивной дискриминации на уровень вертикальной социальной мобильности и  перспективы экономического роста. Обоснована необходимость создания и широкого распространения программ позитивной дискриминации как стимула социальной интеграции и экономического роста.

Актуальность проблемы применения моделей позитивной дискриминации заключается в их влиянии на уровень вертикальной социальной мобильности, сокращение социальной поляризации и экономический рост в условиях усиления тенденций общественной поляризации в современном мире. 

Целью исследования служит анализ влияния позитивной дискриминации на гибкость, уровень вертикальной социальной мобильности и адаптационный потенциал социальной системы,  перспективы экономического роста.

Методология исследования основывается на сравнительном анализе социальных характеристик и темпов экономического роста обществ, демонстрирующих высокий и низкий уровень социального неравенства и вертикальной социальной мобильности.   В качестве теоретической базы анализируются результаты исследований корреляции социального неравенства и уровня вертикальной социальной мобильности, в том числе в контексте социальной динамики между  поколениями, а также исторический опыт применения моделей позитивной дискриминации.  

Обоснована растущая значимость позитивной дискриминации для сокращения социального неравенства, развития социальной интеграции и усиления вертикальной социальной мобильности. Определен недостаточный уровень внимания исследователей и институтов власти к проблеме позитивной дискриминации как фактора сокращения социальной поляризации, усиления гибкости и разнообразия социальной системы и ускорения экономического роста.

Новизна исследования заключается в анализе политики позитивной дискриминации как фактора сокращения социальной поляризации, усиления гибкости и разнообразия социальной системы и стимула экономического роста.

ABSTRACT

In the article aspects of the impact of positive discrimination models on the level of vertical social mobility and prospects for economic growth have been analyzed. The necessity of creating and broad programs distribution of positive discrimination as an incentive for social integration and economic growth is substantiated.

The relevance of the problem of applying positive discrimination models lies in their influence on the level of vertical social mobility, reduction of social polarization and economic growth in conditions of increasing trends in social polarization in the modern world.

The goal of research is to analyze the impact of positive discrimination on flexibility, the level of vertical social mobility and the adaptive potential of the social system, and prospects for economic growth.

The research methodology is based on a comparative analysis of social characteristics and economic growth rates of societies that demonstrate high and low levels of social inequality and vertical social mobility. As a theoretical basis, the results of studies on the correlation of social inequality and the level of vertical social mobility are analyzed including the context of intergenerational social dynamics, as well as historical experience with the use of positive discrimination models.

The growing importance of positive discrimination is justified to reduce social inequality, to develop social integration and to strengthen vertical social mobility. The insufficient level of attention of researchers and government institutions to the problem of positive discrimination as a factor of reducing social polarization, enhancing the flexibility and diversity of the social system and accelerating economic growth is determined.

The research novelty lies in the analysis of the positive discrimination policy as a factor in reducing social polarization, enhancing the flexibility and diversity of the social system and stimulating economic growth.

 

Ключевые слова: социальное неравенство, социальная поляризация, общественная интеграция, инклюзивное общество, постматериалистические ценности, человеческий капитал, постиндустриальное общество, позитивная дискриминация, вертикальная социальная мобильность.

Keywords: social inequality; social polarization; social integration; inclusive society; post-materialistic values; human capital; post-industrial society; positive discrimination; vertical social mobility.

 

Введение

Международное сообщество признало важность проблемы социального неравенства, включив ее в соглашение ООН 2015г. по Целям устойчивого развития. Некоторые экономисты утверждают о пользе умеренного социального неравенства для общественного роста (Kuznets, 1955). В то время как другая группа исследователей полагает, что неравенство в мире достигло стадии, когда оно перестало быть эффективным и превратилось в серьезную помеху развитию (Stiglitz, 2012; Григорьев и Павлюшина, 2018). Французский исследователь Т. Пикетти полагает, что проблема социального неравенства становится все более актуальной в современном мире (Piketty, 2014).

Эксперты ОЭСР полагают, что значительное отставание в росте доходов низших социальных групп от высших в настоящее время является общемировой тенденцией (Outlook, 2014; OESD, 2016). Нобелевский лауреат Дж. Стиглиц утверждает, что в обществах с высоким уровнем социального неравенства не может быть эффективного функционирования его систем, так как высшая социальная группа сосредотачивает слишком большое количество власти и действия общества в этом случае направляются на преимущественную реализацию интересов данных групп, а не своих собственных (Стиглиц, 2016). Высокий уровень социального неравенства служит препятствием для развития человеческого капитала, функционирования социальных лифтов, развития потребительского рынка и динамичного экономического роста. 

Значимость проблемы социального неравенства в контексте обеспечения общественной стабильности и экономического роста в мире неоднократно подчеркивалась исследователями (Esping-Andersen, 1990; Piketty, 2014; Krueger, 2012; Григорьев Л., Паршина Е. 2013), а также политическими функционерами самого различного уровня (Blair, 1994; Ferrara, 2012), рассматривающих проблему социального неравенства как угрозу современной демократии и общественной стабильности.

В современном мире социальное неравенство все больше проявляется не только в неравенстве доходов (повышение уровня благосостояния бедных и среднего класса на 1% дает повышение темпов роста ВВП на 0,38% пункта (Григорьев и Павлюшина, 2017), но также в социальных и культурных ограничениях, не позволяющих выходцам из низших социальных групп подняться по социальной лестнице и реализовать свой творческий потенциал.

Продолжается тенденция концентрации мирового богатства в руках 1% населения, которое фактически управляет мировыми ресурсами (Piketty, 2014). Закрытость высших социальных групп и распространенность различных форм непотизма, развитие плутократии (Бард, 2004;Butcher, 2015) снижает легитимность элиты, ее компетентность и способность адекватно защищать общественные интересы, решать общественные проблемы. Общественная поляризация и закрытость высших групп в социальной иерархии создает опасности роста коррумпированности, нелигитимности, негибкости и нестабильности  социальной системы.

Неравенство в доходах передается будущим поколениям в рамках низших социальных групп (Corak, 2013). Данная зависимость показывает, что процессы вертикальной социальной мобильности недостаточно эффективны и большинству представителей низших социальных групп не удается подняться выше по социальной лестнице, чем их родителям, о чем свидетельствует сохраняющейся разрыв в доходах между различными поколениями большинства представителей высших и низших социальных групп.   Некоторые исследователи (Piketty, 2014) описывают данную зависимость как наследственный капитализм (patrimonial capitalism).

В гендерной психологии проблема невозможности преодолеть социальные барьеры и войти в высшую социальную группу получила название стеклянного потолка (Hesse-Biber & Carter, 2005), но проблема общественной поляризации гораздо шире ограничений гендерной вертикальной социальной мобильности.

В современном мире становится все более острой проблема статичности и закрытости социальной иерархии, формирование непреодолимой границы между высшими и низшими социальными группами. Процессы общественной поляризации делают границу между высшими и низшими социальными группами абсолютной, приводят к размыванию среднего класса (Krueger, 2012) и формированию прекариата - нового класса униженных и оскорбленных, лишенных социальных прав и перспектив социального продвижения (Стэндинг, 2014; Механик, 2015; Голиусова, 2015).

Проблема общественной поляризации в контексте невозможности реализовать свой потенциал низшими социальными группами проявляет себя от движения "Occupy Wall Street" до движения "желтых жилетов" во Франции. В своей работе "Социология революции" П.Сорокин полагал, что причиной как Февральской, так и Октябрьской революции была неспособность низших социальных групп реализовать свои потребности, человеческий потенциал в силу сословной структуры российского общества (Сорокин, 2005).

Общественная поляризация и вертикальная социальная мобильность: аспекты проблемы

По мнению исследователей, капитализм не способен определённо решить главнейшие общечеловеческие проблемы (Липсет, 2004). Свободный рынок не обещает счастливое будущее для всего человечества. Самопроизвольно, посредством "невидимой руки рынка", в рамках свободной конкуренции и свободного рынка проблема закрытости социальной иерархии и непреодолимой границы между высшими и низшими социальными группами как свидетельствуют исторические примеры, не может быть решена. Острота проблемы социальной поляризации снижалась административными методами посредством вмешательства государства.

Проблему общественной поляризации, низкого уровня вертикальной социальной мобильности, снижения адаптивного потенциала социальной системы в результате ее недостаточного обновления и разнообразия, - можно отнести к разряду проблем, актуальность которых будет возрастать по мере развития технологий, становления постиндустриального и информационного общества.

Западное общество переходит в постиндустриальную фазу своего развития, для которой, как полагают исследователи, характерна большая значимость человеческого капитала как одного из основных составляющих общественного роста (Bell, 1974).  Для постиндустриального общества характерно изменение структуры свободного рынка, снижение значимости материальных оснований (Inglehart, 2018) в системе ценностных ориентаций и изменение ценностных приоритетов в направлении постматериалистических ценностей самореализации и развития личностного потенциала. Для развития экономики определяющим становится уровень развития человеческого капитала и перспективы его применения: карьерный рост и творческая самореализация граждан.

Для успешной адаптации социальной системы к новым вызовам и стимулирования экономического роста требуется усиление вертикальной социальной мобильности как одного из условий обновления и увеличения разнообразия социальной системы. Потребность в развитии человеческого капитала, творческой реализации становится одним из важнейших стимулов экономического роста в период постиндустриального развития.

Низкий уровень вертикальной социальной мобильности (Krueger, 2012) не способствует развитию человеческого капитала, гибкости и повышению адаптационного потенциала социальной системы. Гигантский разрыв в доходах и собственности высших и низших социальных групп служит отрицанием демократических ценностей социальной справедливости и "равных возможностей", показателем неэффективности косности и закрытости социальной системы, ее неконкурентоспособности в системе глобальной конкуренции и низким темпам экономического роста.

Для экономического роста нужны возможности для карьеры, высокий уровень вертикальной социальной мобильности, сильные социальные лифты, в то время как, по данным исследователей, в современном обществе существуют гендерные, социальные и национальные ограничения вертикальной социальной мобильности (Hesse-Biber, 2005; OECD 2011a, p. 40).

По  мнению исследователей (Charles Handy, 2015), наибольшему развитию организации способствует не столько повышение доходов сотрудников, сколько повышение их вовлеченности в деятельность организации, основанное на личностном росте сотрудников, карьерном продвижении, раскрытии творческого потенциала.

Распределение ключевых социально-экономических показателей показывает их сильную связь со структурой неравенства в странах: низкий уровень здравоохранения и образования, невысокие расходы на науку коррелируют с высоким уровнем социального неравенства и закрытостью социальной системы, характеризующейся низким уровнем вертикальной социальной мобильности и невысокими темпами экономического роста в длительной временной перспективе. 

Существует тенденция повышения социальных барьеров между высшими и низшими социальными группами и формирование непреодолимой границы между ними.

Исследователи (Esping-Andersen, 1990; Acemogly, 2004; Сorak, 2013) полагают, что корреляция между уровнем семейного дохода, дальнейшими перспективами социальной мобильности молодого поколения, выходцев из низших социальных групп будет усиливаться, разрыв между поколениями в уровне дохода и человеческого капитала  будет увеличиваться, если не предпринять меры на государственном уровне для  стимулирования вертикальной социальной мобильности представителей низших социальных групп.

Высокий уровень социального неравенства и низкий уровень вертикальной социальной мобильности в значительной степени определяется неэффективной политикой по отношению к низшим социальным группам как со стороны государства, так и частных структур.

Возникает глобальное противоречие между потребностями общества в развитии человеческого капитала, социальной интеграции, расширении механизмов обновления элиты, усиления стимулов экономического роста - и процессами общественной поляризации, повышения социальных барьеров, жесткой иерархической структурой современного общества, ставящей непреодолимую границу для социального продвижения представителей низших социальных групп.

ПРОГРАММЫ ПОЗИТИВНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ

Одной из форм ограничения социального неравенства и общественной поляризации в западном обществе служат программы позитивной дискриминации (Affirmative Act). В качестве компенсаторной справедливости (Nagel, 1973), программы позитивной дискриминации направлены на повышение уровня социальной интеграции и усиление вертикальной социальной мобильности низших социальных групп по социальным, расовым, национальным или гендерным критериям.   Политика ограничения социальных разрывов и увеличения экономических возможностей низших социальных групп применялась в качестве одного из способов преодоления Великой депрессии в 30-е гг. 20 века (Beaudreau, 1996). Уравниванию стартовых позиций как условия достижения правового равенства, придавал большое значение президент США Ф.Рузвельт, предложивший принять Второй Билль о правах (Second Bill of Rights), посвященный социальным правам (Sunstein, 2004).

В настоящее время в США усиливаются призывы к возвращению к классическим принципам либерализма: свободной конкуренции и равенства прав всех индивидов, что подразумевает сворачивание программ позитивной дискриминации как несоответствующей рыночным принципам (Вендик, 2008).  Критики позиции позитивной дискриминации рассматривают ее как искусственное вмешательство в ход социальных процессов, нарушение балансов свободной конкуренции, дающее преимущество одной из групп, при этом нарушая права других социальных групп, нарушая основные либеральные принципы, в том числе принцип равенства прав индивидов, безотносительно к их происхождению, национальной, расовой или гендерной принадлежности.

По мнению защитников либеральных ценностей (Allen, 2011; Williams, 2013), нарушение либеральных принципов создает опасный прецедент вмешательства государства в частную сферу,  механизмы рыночной экономики, что создает ограничения для ее функционирования, а также нарушает принципы индивидуальной свободы и личного успеха как основных стимулов рыночной экономики.

Программы позитивной дискриминации: советский опыт

Исторический опыт применения программ сокращения социальной поляризации существует во многих странах, проводивших политику ограничения социального неравенства в критический период своего развития. Примером здесь могут служить формы позитивной дискриминации во время  Великой депрессии (Beaudreau, 1996), а также в качестве инструмента  социальной интеграции и преодоления последствий расовой сегрегации в сфере труда и образования (Jacobs, 2004; Boddie, 2016).

Принципы бесплатности образования, жилья и здравоохранения, критерий социального происхождения, несмотря на их недостатки (Adomanis, 2013), были частью советской политики позитивной дискриминации и, несмотря на обвинения в излишнем эгалитаризме и уравниловке, способствовали частичному уравниванию стартовых возможностей представителей высших и низших социальных групп (Ильюхов, 1999; Данканич, 2011).   В СССР уровень социального неравенства, разрыв между доходами высших и низших социальных групп был одним из самых низких в мире (при общем низком уровне доходов населения): 4 раза – в СССР и примерно 5,5-6 раз в европейских странах, в то время как в США данный разрыв достигал 15 раз (Данканич, 2011).

По данным за 1983 год, среди респондентов в возрасте 50-59 лет 82,1 % имели социально-профессиональный статус выше, чем их родители, среди респондентов 40-49 лет – 74 %, а среди 30-39 лет – 67 %, при этом данные показатели примерно идентичны как для мужчин, так и для женщин, что служит примером женской эмансипации в советском обществе (Шкаратан, 1987; Новосельцева, 2004).

Примеры быстрого общественного развития: в процессе индустриализации СССР (Moorsteen, 1962; Harrison, 1999) и в Китае с 1970-х – по настоящее время (Григорьев, 2016) – имеют некоторые общие черты. Одним из ключевых общих элементов служит масштабная активизация социальных лифтов на основе политики позитивной дискриминации, позволившей массам из низших социальных групп реализовать перспективы социального продвижения и достичь уровней среднего класса (в рамках конкретного общества) по показателям доходов, качества и уровня образования, социальной защиты и способности достичь высших статусных позиций в социальной системе.

Периоды быстрого общественного роста в СССР (СССР в цифрах … [по годам], 1991) коррелируют с периодами максимально широкого применения политики позитивной дискриминации (Новосельцева, 2004) и стимулирования высокого уровня вертикальной социальной мобильности. Статистические данные позволяют сделать вывод, что политика стимулирования вертикальной социальной мобильности может служить одним из стимулов экономического роста.

К моменту распада, экономический рост в СССР принял отрицательное значение, минимума достиг уровень вертикальной социальной мобильности.  Политика позитивной дискриминации формально существовала, но фактически была свернута, образовалась закрытая социальная группа, высшая социальная каста: "номенклатура", что, по мнению исследователей, послужило одной из причин застоя и распада СССР (Восленский, 1991; Назаров, 1984).

По мере перехода России к рыночной экономике, в рамках критики тоталитарного прошлого, была разрушена советская идеологическая модель и отменены все формы позитивной дискриминации, существовавшие в СССР. В России концепция формирования "общества равных возможностей" в настоящее время находится в рамках дискурса критики эгалитаристских концепций и наследия "тоталитарного прошлого". Утверждения о том, что политика положительной дискриминации и реализация эгалитаристских концепций может быть свидетельством не обращения к прошлому, а путем к будущему динамичному развитию России непопулярно в среде исследователей.

В своей социальной политике Россия сейчас фактически отказалась от программ позитивной дискриминации, стимулирующих вертикальную социальную мобильность, и основывается на либеральной модели равенства индивидуальных прав, развитии свободы конкуренции, безотносительно принадлежности граждан к определенным социальным или национальным группам, независимо от различия их стартовых условий. Данная позиция декларирует правовое равенство и свободу конкуренции, но фактически закрепляет неравенство стартовых позиций и создает условия для сохранения высокого уровня социального неравенства и растущей социальной поляризации, ограничивающей экономический рост.

Аналитики утверждают об избыточности уровня социального неравенства в современной России и его устойчивой структуре с начала 2000-х гг. (Салмина, 2014). Сформировавшись в первые годы после распада СССР, в российском обществе с 2000-х гг. сохраняется ригидность структуры социального неравенства (Григорьев и Павлюшина, 2017), что служит одним из факторов, определяющих невысокие темпы вертикальной социальной мобильности и экономического роста в России в долговременной перспективе. Социальное расслоение российского общества превышает по степени распределения доходов между высшей и низшей социальной группой аналогичные показатели Восточной Европы почти в два раза (Зуцман и др., 2017).

Разрыв между высшими и низшими социальными группами в российском обществе достигает 15 раз, при сохраняющейся тенденции общественной поляризации: сокращения располагаемых доходов низших групп населения и увеличения концентрации доходов в высшей социальной группе (Данканич, 2011; Григорьев и Павлющина, 2017).

На долю 10% самых обеспеченных граждан приходится 82% всего личного богатства в России, согласно данным отчета о мировом благосостоянии Global Wealth Report (2018), подготовленного банком CreditSuisse. По уровню концентрации богатства Россия впереди США, где на долю 10% самых обеспеченных граждан приходится 76% общих личных доходов в стране. В Китае 10% самых обеспеченных граждан обладают 62% совокупных личных доходов населения (Новопрудский, 2019).

В высшей социальной группе, составляющей 3% населения сосредоточено около 90% всей собственности и финансовых средств РФ, что превосходит показатели 1905 года (Узбекова, 2016; Шаповалов, 2019; Ремизов, 2016; Данканич, 2011). Доля богатства, которой владеет верхний дециль в России (фактически 1%) – 86%, в Бразилии – 73%, в США – 75%, в Великобритании – 54% (Rajan, 2004).

По мнению некоторых исследователей (Григорьев, 2016), "утечка мозгов", потеря Россией своего человеческого капитала вследствие эмиграции (Stratfor, 2016), невозможности высококвалифицированными работниками реализовать свои возможности социального продвижения, стала одной из самых ощутимых потерь России с момента распада СССР, серьезно ограничивших ее потенциал экономического роста. Высокий уровень социального неравенства, низкий уровень вертикальной социальной мобильности (Шкаратан, 2011) коррелируют в России с низкими темпами экономического роста (Салмина, 2014; Зуцман и др., 2017).

В России наблюдается зависимость между высоким уровнем социального неравенства, низким уровнем вертикальной социальной мобильности и низким уровнем экономического роста, что делает актуальным анализ применимости советских моделей позитивной дискриминации в новых условиях современной России как одного из способов сокращения социального неравенства, увеличения вертикальной социальной мобильности и ускорения экономического роста.

Высокий уровень вертикальной мобильности отмечается исследователями в качестве одного из основных условий, определяющих длительный динамичный экономический рост (Норти др., 2010). И здесь опыт широкого применения моделей позитивной дискриминации, направленных на увеличение вертикальной социальной мобильности, может оказаться востребованным как способ увеличения социальной полезности, вклада низших социальных групп в общественное богатство и ускорение общественного роста.

Анализ корреляции уровня вертикальной социальной мобильности и уровня экономического роста в рамках советского опыта применения моделей позитивной дискриминации, а также анализ негативных результатов российского опыта отказа от преференционных моделей по отношению к низшим социальным группам могут быть полезны при определении форм политики позитивной дискриминации в других странах. 

Affirmative actions: аспекты дискуссии

Западная модель позитивной дискриминации гораздо меньше по своим масштабам по сравнению с ее советским аналогом, имеющим в СССР директивный характер.

Стимулом западной политики позитивной дискриминации (Affirmative actions) служит  преодоление расовых, национальных и гендерных диспропорций, прежде всего посредством изменений в правовой сфере, дающих дискриминируемым ранее группам правовую реабилитацию и ограниченный правовыми рамками приоритет в образовательной сфере и некоторых областях трудовых отношений.

Изменения социальных институтов в рамках западной политики позитивной дискриминации направлены на социальную интеграцию низших социальных групп, разрыв самовоспроизводящейся цепи социальной дискриминации (Rubio, 2001; Estlund, 2000; Fullinwider, 2018).  Уравниванию стартовых позиций как условия достижения индивидуального правового равенства граждан, придавал большое значение президент США Ф.Рузвельт (Sunstein, 2004).

Модель позитивной дискриминации в рамках либеральной политики толерантности и политкорректности, рассматривается как способ социальной интеграции, преодоления диспропорции в представленности дискриминируемой ранее национальной, гендерной  или расовой группы в политической системе, сфере образования, труда и высших статусных позициях в социальной системе ( Sigal, 2015; Fullinwider, 2018).

Перспективы социального продвижения и улучшения своего социально-экономического статуса создает у представителей низших социальных групп стимул большего вовлечения в общественные процессы и служит  стимулом увеличения их вклада в экономический рост.

Одной из главных целей западной политики позитивной дискриминации служит достижение большей легитимности политической системы посредством большей представленности в национальной элите и политических институтах представителей низших социальных групп (Anderson, 2002; Jacobs, 2004; Boddie, 2016). Частным следствием позитивной дискриминации в образовательной сфере, по мнению некоторых исследователей, может служить достижение большого разнообразия, что служит развитию когнитивных навыков студентов (Guenin, 1997).

Исследователи отмечают, что политика позитивной дискриминации входит в противоречие с принципами свободной конкуренции и равенства индивидуальных прав и модели позитивной дискриминации подвергаются резкой критике со стороны защитников либеральных ценностей (Barnes, 2011; Sander,  2004; Allen, 2011; Williams, 2013). Все члены человечества являются равными целями сами по себе, все имеют равное достоинство – и поэтому все имеют право на равное уважение со стороны сообщества и его законов (Cohen & Sterba: 24). В этом отношении,"не совсем уместно", что белые мужчины несут расходы в рамках программ "преференциальных действий" по отношению к афроамериканцам и женщинам (Thomson, 1973; Simon, 1979:96; Allen, 2011).

Критика политики позитивной дискриминации, исходящая в значительной степени от республиканской партии США (Вендик, 2018), делает акцент на негативных аспектах  данной политики в правовой сфере, к которым относят нарушения базовых принципов либеральной идеологии, основанной на принципе индивидуального равенства, равенстве прав всех граждан, безотносительно к их имущественному составу и национальной принадлежности. При этом республиканцы выступают не за отмену, а за сокращение политики позитивной дискриминации, признавая ее эффективность в отдельных общественных сферах.

С точки зрения демократической партии в США, реализация индивидуальных прав  требует предварительных "коррекционных" процедур, так как достижение индивидуального правового равенства и равенство возможностей недостижимо при наличии "стартового" сильного социального неравенства различных социальных групп (Вендик, 2018).  С этой точки зрения, демократическая партия США выступает за сохранение политики положительной дискриминации различных меньшинств, имеющих низкие стартовые возможности.

Дискуссия в английском и американском обществе (Fullinwider, 2018), в контексте релевантности форм позитивной дискриминации либеральным ценностям показывает, что правовая коллизия не решена до настоящего времени.

Анализ аргументов за и против позитивной дискриминации позволяет сделать вывод, что как негативные, так и позитивные доводы основываются на ценностях демократии, инклюзивного общества и социальной справедливости, находясь в рамках  правового и социально-политического дискурса. В то время как вопрос экономической эффективности программ позитивной дискриминации для всего общества остается за рамками дискуссии. Насколько следование ценностям демократии и социальной справедливости в рамках преференционных  программ может способствовать общему экономическому росту? Насколько каждый гражданин способен получить преимущества от политики позитивной дискриминации по отношению к некоторым социальным группам. И здесь может быть полезен анализ опыта применения позитивной дискриминации в других странах.

Несмотря на существенные различия программ позитивной дискриминации в СССР и на Западе, они имели положительный эффект в аспекте социальной интеграции и повышения уровня человеческого капитала, обеспечив более широкое представительство в сферах образования, науки, государственном аппарате представителей социальных, гендерных, национальных и расовых групп, находившихся на низших ступенях социальной иерархии.

Усиливающаяся необходимость в развитии программ позитивной дискриминации определяется тем, что в обществах с высоким уровнем социального неравенства основным бенефициаром экономического роста становится высшая социальная группа (Grigoryev and Pavlyushina, 2018; Григорьев Л.М., Салмина А.А. 2013).

Ригидность современного уровня социального неравенства, низкий уровень вертикальной социальной мобильности, низкий уровень экономического роста и наследственный капитализм (Piketty, 2014), служат источником фундаментальной общественной нестабильности и демонстрируют не избыточность, а недостаточную эффективность и распространенность существующих моделей позитивной дискриминации.

Социальная политика, направленная на снижение барьеров для вертикальной социальной мобильности и формирование институтов инклюзивного общества, способствует ограничению социального неравенства, повышению экономической эффективности и служит одним из стимулов экономического роста.

Продвижение политики позитивной  дискриминации может служить одним из факторов усиления социальной интеграции и вертикальной социальной мобильности для низших социальных групп, повышения легитимности политической системы, снижения социальных барьеров, увеличения человеческого капитала низших социальных групп и  ускорения экономического роста. Модели позитивной дискриминации как один из способов ограничения "наследственного капитализма" могут иметь положительный эффект не только для низших социальных групп, но и всей социальной системы, став одним из  стимулов социальной интеграции и экономического роста.

Выводы

Уровень социального неравенства закладывается в процессе формирования социальных норм и институтов, включая налоги, вертикальные лифты, толерантность к бедности и т. д., в дальнейшем уровень социального неравенства остается постоянным, а неэффективные рынки труда и образования, закрытые внешние рынки – социальное неравенство закрепляют, что делает невозможным решение данной проблемы без административного вмешательства государства.

Согласно оценкам экспертов (Григорьев и Павлюшина, 2017; Stiglitz, 2012), сокращение социального неравенства, развитие среднего класса, усиление вертикальной социальной мобильности приводит к ускорению экономического роста и может быть рассмотрено в качестве одного из основных условий долгосрочного экономического роста.

В государствах с высоким уровнем социального неравенства востребована государственная политика, направленная на повышение социальной интеграции, увеличение вертикальной социальной мобильности и  сокращение социальной поляризации. Политика стимулирования вертикальной социальной мобильности, расширение перспектив социального продвижения для низших социальных групп  служит значимым фактором повышения уровня человеческого капитала, увеличения гражданского участия и вклада низших социальных групп в  экономический рост и служит одним из стимулов экономического роста в долгосрочной перспективе.

В ситуации существующей дискуссии о релевантности моделей позитивной дискриминации в современном обществе, определения путей эволюции либеральной идеологии, советский и российский опыт, а также западные модели позитивной дискриминации, заслуживают дальнейшего исследования и развития. 

Большинство исследований проблемы социального неравенства сосредоточено на анализе экономических факторов, стимулов и последствий разницы в собственности и доходах, в то время как анализ экономических эффектов усиления вертикальной социальной мобильности для сокращения социального неравенства, развития личностного потенциала и ускорения экономического роста часто выходит из поля зрения исследователей.

В контексте тенденций формирования "наследственного капитализма" (Piketty, 2014), выглядит перспективным дальнейший анализ моделей позитивной дискриминации как инструмента влияния на уровень вертикальной социальной мобильности, как один из значимых стимулов развития человеческого капитала, сокращения социальной поляризации и увеличения вклада низших социальных групп в экономический рост.

 

Список литературы:

  1. Бард А., Зодерквист Я. Netoкратия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
  2. Вендик Ю. "Позитивная дискриминация" в США. Что это такое и почему Трамп ее упраздняет, BBC News, 09.07.2018//URL: https://www.bbc.com/russian/features-44767737
  3. Восленский М.С. 1991.Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. Москва: «Советская Россия».
  4. Голиусова Ю. В. Избыточное образование как фактор прекаризации социально-трудовых отношений(рус.). — Общество и социология в современной России: материалы всерос.науч.-практ. конф. Общество и социология в современной России, посвященной ХХ годовщине празднования Дня социолога в Российской Федерации г. Вологда, 13-15 ноября 2014 года. — Вологда: ИСЭРТ РАН, 2015. — Т.  — С. 22—29. — ISBN 978-5-93299-283-8. — ISBN 978-5-93299-285-2.
  5. Головин. С.А. Имущественная дифференциация доходов населения СССР в 20-30-е годы 20 века. Известия Российского педагогического университета им. А. И. Герцена, √66, 2008, стр. 181
  6. Григорьев Л.М. 2016. Социальное неравенство в мире – интерпретация неочевидных тенденций.Журнал Новой экономической ассоциации,3(31), 160-170.
  7. Григорьев Л.М., Павлюшина В.А. 2017. Социальное неравенство как проблема экономической стратегии России. Мир новой экономики, 3, 58-71.
  8. Григорьев Л.М., Павлюшина В.А. 2018. Межстрановое неравенство: динамика и проблема стадий развития. Вопросы экономики, 7, 5-29.
  9. Григорьев Л., Паршина Е. 2013. Экономическая динамика стран мира в 1992-2010 годах: неравномерность роста.Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5: Экономика, 4, 70-86.
  10. Григорьев Л.М., Салмина А.А. 2013. Структура социального неравенства современного мира: проблемы измерения.Социологический журнал, 3, 5-21.
  11. Данканич С.А. 2011. Неравенство доходов населения: виды и последствия.Проблемы современной экономики,3, 59-63.
  12. Ильюхов. А.А. Политика Советской власти в сфере труда, 1917—1929, Автореферат докторской диссертации по истории, Смоленск, 1999.
  13. Норт Д., Уоллис Д., Вайнгаст Б. 2010. Насилие и социальный порядок. Концептуальные рамки для интерпретации письменной истории человечества. Москва: Европа.
  14. Липсет С. Размышления о капитализме, социализме и демократии, Глава: Новые вызовы капитализму, Антологии. Пределы власти, «Век XX и мир», 1994, √1//Joseph A. Schumpeter, Capitalism, Socialism and Democracy, 3rd ed. (New York: Harper and Row, 1950). При цитировании этой книги в настоящей работе в тексте приведены номера страниц, соответствующие данному изданию
  15. Лондон защищает позитивную дискриминацию, BBC News, 26.06.2008 //URL: news.bbc.co.uk/hi/russian/uk/newsid_7475000/7475423.stm
  16. Механик А. Униженные и оскорбленные современного мира, "Эксперт" №1 (929), 2015 URL: https://expert.ru/expert/2015/01/unizhennyie-i-oskorblennyie-sovremennogo-mira/
  17. Stratfor: Эмиграция из России бьёт рекорды. Кто уезжает из страны?//The Insider, 05/07/2016//URL: http://theins.ru/obshestvo/25846
  18. Назаров М. 1984. Класс господствующий и обреченный. Интервью с М. Восленским. .Журнал "Посев", 11, 28-33.
  19. Новосельцева Т. 2004. Выдвиженчество в кадровой политике советского государства в 1920-1930-е годы (на материалах Смоленской области). Смоленск, Смоленский государственный педагогический университет.
  20. СССР в цифрах … [по годам] : краткий статистический сборник / Центр. стат. упр. при Совете Министров СССР. - М., 1960-1991. - 1991. - 320 с. : табл.
  21. Ремизов М. 2016. Паталогия неравенства. http://www.instrategy.ru/smi/article353.htm
  22. Ринген C. 2004. Распределительная теория экономической демократии. http://www.magazines.russ.ru/logos/2004/2/rihtml
  23. Ролз Дж. 1995.Теория справедливости. Новосибирск:Изд-во НГУ.
  24. Салмина А. 2014. Избыточное неравенство и развитие человеческого потенциала. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации (с. 84-106). Москва: Аналитический центр при Правительстве РФ.
  25. Санги А. 2018. Редкие кадры: экономику России тормозит дефицит трудоспособного населения. https://www.forbes.ru/biznes/pmef-2018360593-redkie-kadry-ekonomiku-rossii-tormozit-deficit-trudosposobnogo-naseleniya
  26. Сорокин П.А. 2005. Социология революции. Москва: РОССПЭН, 704 с.
  27. Стэндинг, Гай. Прекариат: новый опасный класс : [арх. 16 августа 2017] / Пер. с англ. Н. Усовой. — М. : Ад Маргинем Пресс, 2014. — 328 с. — (Совместная издательская программа с Музеем «Гараж»). — ББК 543.45. — УДК 323.381(G). — ISBN 978-5-91103-209-8. = Standing, Guy. The Precariat : The New Dangerous Class : [англ.] : [арх. 17 марта 2019]. — London : Bloomsbury Publishing Plc, 2011. — x+198 p. — ISBN 978-1-84966-352-6. — ISBN 978-1-84966-351-9. — ISBN 978-1-84966-454-7. — ISBN 978-1-84966-456-1.
  28. Стиглиц Дж. 2016. Цена неравенства. Чем расслоение общества грозит нашему будущему. Москва: Эксмо.
  29. Цай В.И. Исторический опыт межнациональных отношений в СССР, Российской Федерации, Автореферат диссертации, Заключение, М., 2004
  30. Узбекова А. 2016. В Минфине предупредили о серьёзных экономических проблемах. https://rg.ru/2016/07/30/v-minfine-predupredili-o-sereznyh-ekonomicheskih-problemah.html?utm_source=rnews
  31. Шакаратан О.И. 1987. Опыт исследования социального воспроизводства в городах СССР. Человеческий фактор в социальном воспроизводстве (Междисциплинарные исследования) (с. 88).Москва: Наука.
  32. Шкаратан О.И., Ястребов Г.А. 2011. Сравнительный анализ процессов социальной мобильности в СССР и современной России. Общественные науки и современность, 2, 5-28.
  33. Шаповалов А. 2019. Все, кто нажили непосильным трудом. Богатые граждане владеют фактически всеми финансовыми активами и сбережениями в РФ. URL: https://www.kommersant.ru/doc/4052463
  34. Яньли С. 2006. Специфика социально-экономических преобразований в Китае. Москва, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова.
  35. Adomanis, M. Think Obamacare Is Socialized Medicine? 5 Things You Should Know About Soviet Healthcare, Forbes, 25.09.2013// URL:http://inosmi.ru/world/20130926/213338162.html
  36. Acemogly, D., Jonson, S., and Robinson, J. 2004. InstitutionsastheFundamentalCauseofLong-RunGrowth. https://www.nber.org/papers/w10481
  37. Allen, A. 2011, “Was I Entitled or Should I Apologize? Affirmative Action Going Forward,” Journal of Ethics, 15 (September): 253–263.
  38. Anderson, E., 2002, “Integration, Affirmative Action, and Strict Scrutiny,” New York University Law Review, 77 (November): 1195–1271.
  39. Atkinson, А., Lee, R. and Smeeding, T.M. 1995. Income Distribution in OECD Countries.Paris: Organization of Economic Cooperation and Development.
  40. Barnes, K., 2011, “Is Affirmative Action Responsible for the Achievement Gap Between Black and White Law Students? A Correction, a Lesson and an Update,” Northwestern University Law Review, 101 (Spring): 791–812.
  41. Bell, Daniel. The Coming of Post-Industrial Society. New York: Harper Colophon Books, 1974.
  42. Beaudreau, Bernard C. Mass Production, The Stock Market Crash and the Great Depression: The Macroeconomics of Electrification. Westport, CT: Greenwood Press, 1996. Republished 2004 iUniverse, New York, NY. ISBN 0-595-32334-0
  43. Blair, T. 1994.Socialism.London:Fabian Society
  44. Boddie, E., 2016, “The Constitutionality of Racially Integrative Purpose,” Cardozo Law Review, 38: 531–550.
  45. Buckley, M. Women in the Soviet Union, Feminist Review, √8, (Summer, 1981), pp. 79-106
  46. Butcher, B. Planet Plutocrat. The countries where politically connected businessmen are most likely to prosper, The Economist, 15/03/2015 URL: https://www.economist.com/international/2014/03/15/planet-plutocrat.
  47. Corak M. (8 July 2013). "Income Inequality, Equality of Opportunity, and Intergenerational Mobility" (PDF). Journal of Economic Perspectives. 27 (3): 79–102. doi:1257/jep.27.3.79. Archived (PDF) from the original on 9 August 2017. Retrieved 5 July 2017. Forthcoming in the Journal of Economic Perspectives .
  48. Cohen and James Sterba, 2003. Affirmative Action and Racial Preferences: A Debate, New York: Oxford University Press.
  49. Estlund, C., 2000, “Working Together: The Workplace, Civil Society, and the Law,” Georgetown Law Journal, 89: 79–85.
  50. Esping-Andersen, G. 1990. The three worlds of welfare capitalism. Princeton: Princeton University Press.
  51. Ferrara, P. 2012. Is President Obama Really a Socialist? Let's Analyze Obamanomics. https://www.forbes.com/sites/peterferrara/2012/12/20/is-president-obama-really-a-socialist-lets-analyze-obamanomics/#6aecec8dd008
  52. Fullinwider, Robert, "Affirmative Action", The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Summer 2018 Edition), Edward N. Zalta (ed.), URL = https://plato.stanford.edu/archives/sum2018/entries/affirmative-action/.
  53. Grigoryev, L. M., Pavlyushina, V.A. 2018. Social inequality in the world: trends during 2000-2016.VoprosyEkonomiki, 10:29-52. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2018-10-29-52
  54. Guenin, Louis M., 1997, “Affirmative Action in Higher Education as Redistribution,” Public Affairs Quarterly, 11 (April): 117–140
  55. Handy, 2015. The Second Curve, London, ISBN1-8479-4133-8
  56. Harrison, M. 1999. Soviet industrial production, 1928 to 1955: real growth and hidden inflation. Journal of Comparative Economics, 28(1), 134-155.
  57. Hesse-Biber, S., Carter G. Working women in America: split dreams. — 2-nd ed. — Oxford University Press, 2005. — 300 p. — ISBN 0-19-515047-3, ISBN 978-0-19-515047-6.
  58. Inglehart, Ronald. Cultural Evolution: People's Motivations are Changing, and Reshaping the World, Cambridge University Press, 2018.
  59. Jacobs, L., 2004, Pursuing Equal Opportunities: The Theory and Practice of Egalitarian Justice, Cambridge: Cambridge University Press.
  60. Krueger, A. 2012. The Rise and Consequenses Inequality.https://milescorak.files.wordpress.com/2012/01/34af5d01.pdf
  61. Kuznets, S. 1955. Economic growth and income inequality. American Economic Review,45(1), 1-28.
  62. Measuring the health-related Sustainable Development Goals in 188 countries: a baseline analysis from the GlobalBurden of Disease Study 2015. 2016.https://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736(16)31467-2/fulltext
  63. Moorsteen, R. 1962.Prices and Production of Machinery in the Soviet Union in 1928-1958.Cambridge Mass.: Harvard University Press.
  64. Nagel, Thomas, 1973, “Equal Treatment and Compensatory Discrimination,” Philosophy & Public Affairs, 2 (Summer): 348–363.
  65. Зуцман Г., Радайкин Е., ПикеттиТ.,Новокмет Ф. 2017. Статобзор: От Советов к олигархам: неравенство и собственность в России, 1905-2016. https://lenincrew.com/statistical-review-3/
  66. Income Inequality and Poverty. http://www.oecd.org/social/inequality-and-poverty.htm.
  67. OESD, Better Life Index. http://www.oecdbetterlifeindex.org/ru/countries/denmark-ru/
  68. Outlook on the Global Agenda 2014. World Economic Forum. https://www.weforum.org/reports/outlook-global-agenda-2014, accessed 28 February 2018.
  69. Piketty, T. 2014. Capital in the Twenty-First Century.Cambridge: Harvard University Press.
  70. Rubio,2001. A History of AffirmativeAction,1619–2000.Oxford:Univ.Press of Mississippi.
  71. Rajan, R., Zingales, L. 2004.Saving Capitalism from the Capitalists. Princeton: Princeton University Press, 369 p.
  72. Sander, 2004, “A Systemic Analysis of Affirmative Action in American Law Schools,” Stanford Law Review, 57 (November): 367–484
  73. Simon, Robert L., 1974, “Preferential Hiring: A Reply to Judith Jarvis Thomson,” Philosophy & Public Affairs, 3 (Spring): 312–320
  74. Sunstein, C. 2004 ''The Second Bill of Rights: FDR's Unfinished Revolution--And Why We Need It More Than Ever", N. Y., 294p., ISBN 9780465083336
  75. Smith, M. 2006. Sovereign democracy: the ideology of Yedinaya Rossiya. Camberley: Defence Academy of the United Kingdom, Conflict Studies Research Centre.
  76. Sharlene Nagy Hesse-Biber, Gregg Lee Carter. Working women in America: split dreams. — 2-nd ed. — Oxford University Press, 2005. — P. 75. — 300 p. — ISBN 0-19-515047-3, ISBN 978-0-19-515047-6.
  77. Sigal, A. 2015, Race, Class, and Affirmative Action, New York: Russell Sage Foundation.
  78. Stark, S. 2004, “Taking Responsibility for Oppression: Affirmative Action and Racial Injustice,” Public Affairs Quarterly, 18 (July): 205–221.
  79. Stiglitz, J.E. 2012. The Price of Inequality: How Today's Divided Society Endangers Our Future. New York: W.W. Norton & Company.
  80. Thomson, Judith Jarvis, 1973, “Preferential Hiring,” Philosophy & Public Affairs, 2 (Summer): 364–384
  81. Williams, D., 2013, “Do Racial Preferences Affect Minority Learning in Law Schools?” Journal of Empirical Legal Studies, 10 (June): 171–195

Что такое позитивная дискриминация? | Perkbox

Это очень деликатная тема, не в последнюю очередь потому, что в настоящее время в Великобритании дисбаланс сил только решается.

Многие считают, что мы уже проводим позитивную дискриминацию, поскольку предпочтение отдается женщинам и кандидатам BME. Скептики нападают на эту сошедшую с ума политкорректность, активисты хвалят ее как давно назревший прогресс. Однако каковы правила позитивной дискриминации? Можете ли вы отдать предпочтение определенным группам на рынке труда?

Что такое позитивная дискриминация?

Давайте начнем прямо сейчас: позитивная дискриминация в рабочей силе - это акт поддержки кого-либо на основе «защищенных характеристик».

Это может быть:

  • Наем человека с ограниченными возможностями для выполнения квоты
  • Продвижение определенного числа людей просто потому, что у них есть защищенная характеристика

Идея стала распространяться на Юге после апартеида. Африка, формально известная как расширение экономических прав и возможностей чернокожих, как способ возвращения чернокожих южноафриканцев на рынок труда, из которого они были полностью исключены. По сей день горячо обсуждается влияние позитивной дискриминации в Южной Африке.

Законна ли позитивная дискриминация в Великобритании?

Мелани Рид, обозреватель Times, потерявшая паралич нижних конечностей после дорожно-транспортного происшествия, написала о разочарованиях, связанных с позитивной дискриминацией: «Должен ли мир быть милым по отношению к тем из нас, кто в инвалидных колясках»? Спросила она.

Многие возразят, что она права. Несомненно, существует культура других, которая существует по отношению к инвалидам, примером которой является представление о том, что они эмоционально «хрупки».

Тем не менее, позитивная дискриминация, о которой она говорит, имеет место на социальном уровне.Когда дело доходит до трудоустройства, будь то прием на работу, увольнение, продвижение по службе или общение с вашими сотрудниками, позитивная дискриминация считается неправильным и, более того, незаконным.

Что такое защищенные характеристики при приеме на работу?

Вы можете спросить, отдавая предпочтение кому-то на основе защищенных характеристик? Что это значит на практике? Давайте приготовим такие же ферменты и разложим крахмалистую информацию на сладкий, легко усваиваемый сахар.

Чтобы не было путаницы, правительство взяло на себя всю работу и изложило все, что вам нужно знать, на своем сайте www.gov.uk. Проще говоря, они говорят, что есть «защищенные характеристики», которые не могут повлиять на чьи-либо шансы получить работу, образование, дом или услугу.

Это (взяты непосредственно с сайта правительства):

  • возраст
  • быть или стать транссексуалом
  • быть женатым или состоять в гражданском партнерстве
  • быть беременным или находиться в отпуске по беременности и родам
  • инвалидность
  • раса, включая цвет кожи , национальность, этническое или национальное происхождение
  • религия, убеждения или отсутствие религии / убеждений
  • пол
  • сексуальная ориентация

Защищенные характеристики распространяются на всех.От Бориса Джонсона до Бората у всех есть раса, сексуальная ориентация и семейное положение. Дело в том, что независимо от того, кто вы, эти аспекты вашей личности нельзя принимать во внимание.

Большинство людей - большинство - понимают, почему защищенные характеристики не должны подвергаться дискриминации. Закон о равенстве, определяющий эти характеристики, был принят в 2010 году. У нас есть восемь лет, чтобы понять, что такое дискриминация и каковы ее последствия. Но что происходит, когда вы отдаете предпочтение кому-то из-за его защищенных характеристик ?

Примеры позитивной дискриминации

Давайте представим несколько сценариев, чтобы продемонстрировать, как может выглядеть позитивная дискриминация:

  1. Два человека проходят собеседование на вакансию - у одного есть защищенная характеристика, на которую у вас есть квота заполнить (e.г. - цветной человек, и вам нужно нанять больше людей небелого происхождения), но он гораздо менее квалифицирован, чем другой. Вы нанимаете человека с защищенными характеристиками, даже если он не подходит для этой работы.
  2. Вы управляете женским приютом и нанимаете только женский персонал.
  3. В вашей профессии очень мало женщин, поэтому вы проводите день открытых дверей для женщин, чтобы повысить осведомленность об отрасли.

Только первый пример действительно является случаем положительной дискриминации.Вот почему:

Второй пример регулируется Законом о равенстве 2010 года, в котором говорится, что некоторые формы дискриминации разрешены, если они необходимы для работы организации. Другой пример - религиозные школы.

Третий пример - не положительная дискриминация. На самом деле это так называемое позитивное действие. Итак, следующий вопрос, что такое позитивные действия?

Различия между позитивным действием и позитивной дискриминацией

Позитивное действие - это способ изменить общество к лучшему, сделав его более равноправным.Работодатели могут активно поощрять людей с защищенными характеристиками обращаться в их компанию. Это законно.

В «Трудоустройстве: Нормативно-правовые нормы», которые исходят непосредственно от Уполномоченного по правам человека, есть наглядные примеры. Это большое чтение. Даже числа имеют числа. Вы найдете пикантный раздел о позитивных действиях в 12.1.

Позитивное действие отличается от положительной дискриминации тем, что не оказывает отрицательного воздействия на другие группы. В приведенном выше примере с днем ​​открытых дверей для женщин ни одна другая группа не пострадает от дня открытых дверей.

Другим примером позитивных действий может быть реклама вакансии в журнале с преимущественно ЛГБТ + аудиторией, а также реклама в национальной прессе.

Читать далее: Понимание и улучшение равенства на рабочем месте

Позитивная дискриминация в новостях

Как видно из приведенных выше примеров, вам нужно уметь различать позитивные действия и позитивную дискриминацию. Даже крупные компании не всегда понимают это правильно - BBC обвинили в позитивной дискриминации, когда в 2016 году произошла утечка внутренней электронной почты.

В осуждающем документе говорилось, что The One Show нанимает только мужчин небелого происхождения старше тридцати лет. Если бы это электронное письмо было объявлением о вакансии, это был бы явный случай позитивной дискриминации.

Законы Великобритании о позитивной дискриминации довольно ясны. Однако во всем мире это не так. Достаточно посмотреть новости в Южной Африке, чтобы увидеть практические и этические проблемы, которые порождает позитивная дискриминация. Даже сегодня между черными и белыми рабочими существует напряженность из-за возможностей.

Профсоюз солидарности, состоящий в основном из белых рабочих, объявил забастовку в начале сентября, потому что белые сотрудники были исключены из схемы распределения акций компании. Схема предназначена для увеличения доли чернокожих внутри компании - Южная Африка должна заполнить квоты владения черными. Это очень спорный вопрос в Южной Африке, и забастовщики называют эту схему «вопиющей дискриминацией»

Помимо процесса найма

Южная Африка является серьезным примером.Строгие законы Великобритании о позитивной дискриминации очень затрудняют переход к этой стадии. Но, как видите, позитивная дискриминация проявляется не только в процессе приема на работу. Убедитесь, что вы также учитываете дискриминацию во всех сферах трудовой жизни:

  • увольнение
  • условия занятости
  • оплата и льготы
  • возможности продвижения и перевода
  • обучение
  • резервирование

Как бороться с дискриминацией таким образом, чтобы поощрять позитивные изменения

С дискриминацией, позитивной или негативной, не должно быть трудно бороться, но наличие разнообразной рабочей силы не происходит в одночасье.

Кажется, все сводится к тому, кого вы нанимаете. Если вы не привлекаете кандидатов из разных слоев общества, ваш офис всегда будет выглядеть одинаково. Но прежде чем вы начнете собирать разные группы и устанавливать покровительственные квоты, вам нужно внимательно изучить процесс подачи заявки.

Вы, например, случайно продвигаете «мальчишескую» культуру употребления алкоголя, которая отталкивает определенных кандидатов? Есть ли в вашем процессе подачи заявки вопросы о клубе участника, игре в поло или третьем этаже Harrods, которые могут поставить в невыгодное положение людей из разных социально-экономических слоев?

Справедливый ли процесс подачи заявки - вы внезапно теряете более 30% кандидатов-женщин на одном этапе? Ваши оценки работают только на новейшем устройстве? Вы принимаете только позолоченные резюме?

Дополнительная литература…

Если вы хотите узнать больше об этом, посмотрите полный текст Закона о равенстве 2010 года.Если вы не пытаетесь никого впечатлить, есть и легкая для чтения версия. Это вызовет у вас чувство раздражения, защиты и счастья от того, что все наконец-то в руках. Дата 2010 может заставить вас задуматься, что же, черт возьми, происходило на рабочих местах в нулевые. В 1995 году был принят закон о дискриминации по инвалидности. В 1976 году были приняты меры по межрасовым отношениям, а в 1975 году - к дискриминации по признаку пола. Вспомните фильм « Anchorman », и вы не будете далеки от того, какими были рабочие места в 1970-х.

Итак, мы прошли долгий путь, но многое еще предстоит сделать. Работая, мы можем сделать жизнь еще лучше.

Что такое позитивная дискриминация - и устраняет ли она неравенство?

Лидер британских полицейских призвал к принятию новых радикальных законов, позволяющих властям проводить позитивную дискриминацию в пользу этнических меньшинств при найме сотрудников.

В интервью The Guardian председатель Национального совета начальников полиции Сара Торнтон заявила, что «неосознанная предвзятость» по-прежнему пронизывает работу полиции Великобритании и часто влияет на решения о повышении по службе.По ее словам, офицеры из темнокожих, азиатских и этнических меньшинств (BAME) также чаще сталкиваются с дисциплинарными взысканиями, чем их белые коллеги.

Тортон утверждает, что полицейские звания «будут слишком белыми в ближайшие десятилетия», если не будет принято новое законодательство о позитивной дискриминации, чтобы «шокировать систему».

«Это займет много времени. Смена полицейских действительно довольно низкая, поэтому составляет около 6% в год, на это всегда уходит много времени, и вопрос в том, можем ли мы подождать », - сказала она.

Статистика, похоже, подтверждает аргумент Торнтона. Данные Министерства внутренних дел показывают, что по состоянию на март 2018 года 93,4% полицейских в Англии и Уэльсе были белыми, и лишь 6,6% принадлежали к другим этническим группам. И все же 14% всего населения Британии - БАМЭ.

Тем не менее, дискриминация расы на основе не только остается спорной, но и в Великобритании запрещена. Так пора ли переписать законы?

Что такое позитивная дискриминация?

Позитивная дискриминация, известная в США как позитивные действия, - это процесс увеличения числа сотрудников из недостаточно представленных групп, таких как этнические меньшинства, женщины или инвалиды, на рабочих местах, из которых они были исключены, путем предпочтительного отбора новобранцев с эти характеристики.

Хотя многие страны, в том числе США, разрешают практику позитивной дискриминации, она остается незаконной в Великобритании в соответствии с Законом о равенстве 2010 года на том основании, что этот процесс не обеспечивает равное отношение ко всем расам.

Эту практику также не следует путать с позитивными действиями, которые стали законными в Великобритании в апреле 2011 года. Профессиональная сеть Женское инженерное общество (WES) определяет позитивные действия как меры, принятые для поддержки набора недостаточно представленных меньшинств «для устранения прошлой дискриминации или компенсировать недостатки, возникающие из-за существующих взглядов, поведения и структур ».

Важно отметить, что позитивная дискриминация позволяет работодателю выбирать кандидата конкретно на основе его защищенных характеристик, в то время как компания может вызвать позитивные действия только при выборе того, кого нанять или продвигать, «если она сталкивается с двумя кандидатами, которые« имеют такую ​​квалификацию. «друг друга», - гласит бесплатный доступ к HR-сайту Personnel Today.

Работает ли позитивная дискриминация?

Разнообразие является важным фактором в бизнесе. Согласно исследованию консалтинговой фирмы McKinsey & Company, компании, входящие в верхний квартиль по гендерному, расовому и этническому разнообразию, «с большей вероятностью получат финансовую прибыль, превышающую медианы по отрасли».

Исследование также показало, что различные компании «лучше способны привлекать лучшие таланты и улучшать свою ориентацию на клиента, удовлетворенность сотрудников и способность принимать решения».

Тем не менее, разнообразие на рабочем месте по-прежнему сдерживается предвзятостью при приеме на работу, сообщает Forbes, согласно которому работодатели «могут иметь подсознательные или стереотипные представления о том, как выглядит успешный человек, что может повлиять на то, как [один] сравнивает и противопоставляет разных кандидатов. вместо того, чтобы оценивать каждого по отдельности ».

Но является ли позитивная дискриминация способом достижения разнообразия? В статье для The Guardian аналитик государственной службы Луиза Мейнард-Атем утверждает, что позитивная дискриминация «служит не только для уменьшения чувства достижений у тех, кто находится на правой стороне медали, но и для разжигания негодования у тех, кто не участвует в ней. избранного меньшинства ».

Между тем, сайт приема на работу Launchpad спрашивает, может ли позитивная дискриминация «увеличить риск найма людей, которые не подходят для этой должности» и «непреднамеренно закрепить предвзятость, потому что существует убеждение, что людей отбирают не только на основании их навыков, ценностей и поведения. ».

Несмотря на такие опасения, задержка с набором кадров и отставание в карьерном росте в сообществах BAME привели к тому, что все больший процент офицеров из числа этнических меньшинств считают, что позитивная дискриминация должна быть узаконена.

Выступая на слушаниях в специальном комитете по внутренним делам ранее на этой неделе, президент Национальной ассоциации чернокожих полицейских Тола Манро сказал депутатам, что продолжающиеся неудачи других инициатив означают, что позитивная дискриминация остается единственным жизнеспособным вариантом, сообщает сайт новостей полиции Policing Professional.

Манро процитировал опрос офицеров BAME в октябре, который показал, что 80% выступают за позитивную дискриминацию, по сравнению с примерно 35% в 2013 году.

Позитивная дискриминация и позитивные действия: почему работодатели должны знать разницу - Блог

Позитивная дискриминация и позитивное действие - это не одно и то же. Юрист по трудоустройству Филип Сэйерс объясняет, почему работодателям важно понимать разницу между ними.

Разнообразие и вовлеченность на рабочем месте были актуальной проблемой на протяжении десятилетий.Хотя рабочая сила в Великобритании намного разнообразнее, чем в прошлом, компании по-прежнему стремятся постоянно предлагать возможности всем своим сотрудникам. Был принят ряд политик, законов и инициатив, обеспечивающих меньшинствам равные возможности при приеме на работу или продвижении по службе.

Статистические данные с веб-сайта GOV показали, что в 2017 году самые высокие уровни занятости были обнаружены в белых британских и других белых этнических группах - 76% и 81% соответственно.В том же году 77% белых людей трудоспособного возраста имели работу по сравнению с 65% людей из всех других этнических групп вместе взятых. Это были самые высокие показатели для обеих групп с 2004 года.

Однако работодатели должны действовать осторожно, чтобы избежать обвинений в позитивной дискриминации при найме новых талантов. Работодателям важно понимать разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями, когда они стремятся диверсифицировать свою рабочую силу.

Что такое позитивная дискриминация?

Позитивная дискриминация - это процесс увеличения числа сотрудников из групп меньшинств в компании или бизнесе, которые, как известно, подвергались дискриминации в прошлом.В Великобритании позитивная дискриминация является незаконной в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, поскольку он не предусматривает равного обращения со всеми.

Работодатель виновен в позитивной дискриминации, если он нанимает или ищет человека исключительно на основании его защищаемых характеристик, а не опыта или квалификации. Защищенные характеристики включают расу, пол, возраст, инвалидность, религию и сексуальную ориентацию.

Позитивная дискриминация также включает установление квот или критериев при найме на работу или продвижение определенного числа людей внутри группы меньшинства.

Что такое позитивное действие?

Позитивные действия, с другой стороны, стали легальными в апреле 2011 года, чтобы гарантировать принятие мер для поддержки набора и продвижения по службе недопредставленных меньшинств.

Позитивные действия вступают в игру, когда компания решает, кого нанять или продвинуть, среди лучших кандидатов, которые имеют одинаковую квалификацию. В этом случае работодатель может нанять человека из недостаточно представленной группы, если он имеет такую ​​же квалификацию и подходит для этой роли, как и другие кандидаты.

Позитивное действие может также включать принятие работодателем мер по устранению любого дисбаланса в компании, с которым может столкнуться сотрудник с защищенной характеристикой. Он разработан для того, чтобы побудить членов этих групп и дать им возможность преодолевать трудности и избегать дискриминации.

Какие дебаты ведутся по поводу позитивной дискриминации?

В последние месяцы раздаются призывы к пересмотру законов, касающихся позитивной дискриминации. Председатель Совета начальников национальной полиции Сара Торнтон заявила, что неосознанная предвзятость все еще существует в полицейской деятельности Великобритании и влияет на решения о повышении по службе.Она считает, что законы должны измениться, чтобы позволить властям отдавать предпочтение этническим меньшинствам при найме новых сотрудников, поскольку полицейские подразделения «будут слишком белыми в ближайшие десятилетия», если не будет принято новое законодательство.

Другие утверждают, что если позитивная дискриминация широко использовалась в рабочей силе Великобритании и работодатели могли выбирать кандидата исключительно на основе их возраста, пола, расы или сексуальной ориентации, компании потенциально могли бы подвергнуться риску найма людей, которые не подходят для работы и квалифицированные специалисты могут упустить возможность трудоустройства.Это сложный и трудный вопрос.

Как правило, для любой компании имеет смысл иметь разнообразный персонал. Однако жизненно важно, чтобы работодатели соблюдали действующие законы Великобритании и понимали разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями.

Для получения дополнительной информации по этому или любому вопросу о трудоустройстве свяжитесь с Филипом Сэйерсом, отделом трудоустройства и кадров, Coodes Solicitors по телефону 01872 246200 или [email protected]

Положительная дискриминация в соответствии с Законом о равенстве 2010 г.

Позитивная дискриминация вообще незаконна в Великобритании.Например, работодатель, нанимающий человека, потому что он или она имеет соответствующую защищенную характеристику, а не потому, что он или она является лучшим кандидатом, будет совершать дискриминацию в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Также незаконно устанавливать квоты для найма или продвижения определенного количество или доля людей с определенной защищенной характеристикой.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых законно требовать от соискателя работы или работника наличия определенной защищенной характеристики, например, когда применяется профессиональное требование.В руководстве Комиссии по вопросам равноправия и прав человека приводится пример женского убежища, в котором все сотрудники должны быть женщинами.

Позитивную дискриминацию следует отличать от положительных действий, которые являются законными.


Работодатели, стремящиеся принять решительные меры по увеличению разнообразия, должны внимательно относиться к Закону о равенстве 2010 года.

Глава профсоюзов призывает к позитивной дискриминации женщин BAME

23 августа 2019

Руководитель профсоюза в Уэльсе призвал к позитивной дискриминации в пользу чернокожих женщин и женщин из этнических меньшинств, претендующих на участие...

Полицейские силы должны «проводить позитивную дискриминацию», чтобы способствовать разнообразию

22 февраля 2019 г.

Силам полиции должно быть разрешено проводить позитивную дискриминацию в пользу лиц из этнических меньшинств, чтобы стать ...

Восемь способов обеспечить справедливость инициатив по разнообразию

17 октября 2016

После того, как ведущий радиостанции Би-би-си заявил, что его уволили за то, что он белый человек, положительная дискриминация является справедливым решением...

Практические способы решения проблемы разнообразия без позитивных действий

14 июня 2016

Недавно BBC попала в заголовки газет с утверждениями, что она поддерживает кандидатов из определенных меньшинств и возрастных групп. Но если разнообразить ...

Как работодатели могут предпринять позитивные действия для увеличения разнообразия рабочей силы

26 августа 2015

В какой степени работодатели могут принимать позитивные меры при найме или продвижении по службе для увеличения разнообразия рабочей силы? Ашок Канани рассматривает файл...

Следует ли Великобритании вводить короткие списки только для женщин на должности в совете директоров?

15 апреля 2014

Отсутствие женщин, занимающих ведущие позиции в британском бизнесе, снова в центре внимания, как сказал бизнес-секретарь Винс Кейбл ...

Закон о равенстве: позитивные действия и изменения в закон о дискриминации

10 июня 2010 г.

Закон о равенстве направлен на то, чтобы работодатели могли использовать позитивные действия для повышения разнообразия рабочей силы.Дэниел Томас исследует это и другие ...

Новая женщина-руководитель Imperial Tobacco выступает против позитивной дискриминации женщин

28 апреля 2010 г.

Новая женщина-руководитель Imperial Tobacco выступила против предложений позитивной дискриминации, чтобы привлечь больше женщин в зал заседаний. Элисон Купер, ...

Глава Национальной ассоциации чернокожих полицейских призывает к позитивной дискриминации

28 октября 2008 г.

Глава Национальной ассоциации чернокожих полицейских (NBPA) Али Дизаеи призвал ввести позитивную дискриминацию в полицию....

Мэр Лондона Борис Джонсон отвергает позитивную дискриминацию

22 июля 2008 г.

Мэр Лондона Борис Джонсон исключил использование позитивной дискриминации для увеличения числа чернокожих и представителей меньшинств ...

Законодательство о равенстве: риски позитивной дискриминации

8 июля 2008 г.

Томасу Джефферсону и Пейну есть за что ответить: это они провозгласили в конце 18 века...

Первый проект закона о равенстве может проложить путь к позитивной дискриминации

26 июня 2008 г.

Гарриет Харман представит сегодня в парламенте первый проект закона о равенстве, что потенциально открывает путь к ...

Пятничный подкаст: Картер и Картер национализированы, Европейская комиссия рассматривает британский закон об информации и консультациях, и насколько приемлема позитивная дискриминация?

28 марта 2008

HR новостей и аналитики, в том числе: Колледж Ньюкасла покупает большую часть Carter & Carter у администраторов Европейского Совета...

Харман считает, что изменение закона допускает позитивную дискриминацию

20 марта 2008 г.

Правительство отказалось исключить возможность внесения изменений в закон, позволяющих работодателям проводить дискриминацию в пользу ...

Насколько справедлива позитивная дискриминация?

Положительная дискриминация - работает ли она?

Ни для кого не секрет, что мужчин доминируют в сфере технологий и финансов , белые люди - в маркетинге / рекламной индустрии и трудоспособные люди во всех компаниях.Все мы знаем статистику, факты и предубеждения, распространенные на современном рабочем месте. И все мы знаем, что эту проблему необходимо преодолеть. Исследование, проведенное McKinsey , показывает, что персонал, разнородный по этническому и гендерному признаку, дает более высокую прибыль компании, чем равноправный. Западные компании, такие как Google, тратят миллионы на попытки диверсификации каждый год .

Так в чем проблема и почему мы не достигли прогресса?

Большинство менеджеров по найму не являются расистами, сексистами или иным образом сознательно фанатичными.Но врожденная предвзятость мрачна; несмотря на самые лучшие намерения, это продолжает влиять на процесс найма. Недавнее исследование показало, что почти половина работодателей, , не решились бы нанять кого-нибудь с ограниченными возможностями. Известное исследование 2014 года показало, что в сфере STEM у Джона на больше шансов получить работу на , чем у Дженнифер, даже если их резюме идентичны. Наконец, исследование из Корнелла выявило тенденцию среди рекрутеров нанимать кандидатов своей, а не другой этнической принадлежности.

Учитывая столь глубоко укоренившиеся проблемы, многие утверждают, что осознанное решение нанять меньшинства в компанию - или «позитивная дискриминация» - это единственный способ дать толчок процессу диверсификации.

Что такое позитивная дискриминация?

Позитивная дискриминация во многих отношениях противоположна стандартной предвзятости при приеме на работу. Вместо того, чтобы обесценить кандидатов из числа меньшинств, менеджеры по найму, которые проводят позитивную дискриминацию, будут отдавать им приоритет. Это по-прежнему дискриминация, прямо противоположная нормальному.

Также незаконно . Единственное обстоятельство, при котором пол, сексуальная ориентация или раса должны учитываться в заявлении о приеме на работу, - это если (а) это имеет отношение к самой работе (редко) или (б) два кандидата имеют одинаковую квалификацию, при этом одна из социальных групп недостаточно представлена ​​в компания. Существует легальная альтернатива позитивной дискриминации: позитивных действий . Это действие, направленное на облегчение симптомов обычной дискриминации и / или ущемления.Пример позитивных действий, как поясняется в правительственном документе , выглядит следующим образом:

«У работодателя очень мало женщин в высшем руководстве. В соответствии с общими положениями о позитивных действиях, он предлагает программу развития, которая открыта только для женщин, чтобы помочь сотрудникам-женщинам бороться за руководящие должности. Это не является незаконной дискриминацией в отношении сотрудников-мужчин, потому что это разрешено положениями о позитивных действиях ».

Что случилось с меритократией?

Помимо того, что позитивная дискриминация технически незаконна, она порождает и другие проблемы, а именно вопросы, касающиеся справедливости.Если работодатель отдает предпочтение кандидату из числа меньшинств по сравнению с другим, кто может сказать, что он заслуживает эту работу? Многие люди - черные и белые, мужчины и женщины - жалуются, что позитивная дискриминация не только усложняет прием на работу, но и делает их явно несправедливыми. Сэр Тревор Макдональд, первый в Великобритании чернокожий читатель новостей, может кое-что сказать по этому поводу. « Я думаю, что было бы ужасно быть человеком, который получил работу из-за позитивной дискриминации , - сказал он на мероприятии BAFTA , - , и чтобы все в комнате посмотрели вокруг и сказали, что я точно знаю, почему он или она получила эту работу, это ужасно.Я очень верю в меритократию.

Слово «меритократия» снова и снова встречается в дебатах о дискриминации. Конечно, все мы хотим, чтобы на эту работу получил лучший кандидат. Но есть разногласия относительно того, как лучше всего этого добиться. Фактически, когда нынешняя ситуация с предвзятостью - это то, что мешает кандидатам конкурировать на равных условиях, многие будут утверждать, что позитивная дискриминация - единственный способ восстановить баланс в рабочей силе и достичь истинной меритократии. Когда в прошлом году Джона Холмса уволили с работы на Radio 4 The Now Show , якобы для того, чтобы уступить место большему количеству «талантов меньшинства», общественная реакция разделилась.Сам Холмс был в ярости: « Зовите меня сумасшедшим, », - написал он в ответ, - « но что, если, независимо от цвета кожи или чего-то еще, лучший кандидат получит работу?
Помимо предположения, что он сам был лучшим кандидатом, Холмс игнорирует тот факт, что он всю свою жизнь извлекал выгоду из того, что был белым. Как прокомментировала Джессика Абрахамс в журнале Prospect Magazine : « Конечно, мы все хотим, чтобы на эту работу получил лучший человек - это именно то, для чего предназначена позитивная дискриминация.

Как я могу эффективно реализовать позитивные действия в моей компании?

К какой бы стороне спора о «меритократии» вы ни присоединились, вы должны признать, что в современном найме есть проблема предвзятости. Итак, если позитивная дискриминация является незаконной - возможно, даже непривлекательной в качестве варианта - что вы можете сделать, чтобы решить эту проблему?
Все позитивные действия должны быть направлены на выравнивание позиций между кандидатами любого пола, инвалидности и этнической принадлежности. Вы можете подумать о создании рекламы или организации семинаров, призванных побудить кандидатов из недостаточно представленной группы подать заявку в вашу компанию.Вы можете предложить дополнительное обучение меньшинствам из числа сотрудников или общественности, чтобы уравнять правила игры на собеседовании.

Наконец, если вы столкнетесь с двумя одинаково квалифицированными кандидатами, один из которых принадлежит к группе меньшинства, вы имеете полное право выбрать последнего - при условии, что он / она действительно равны с альтернативой. Разнообразие полезно для бизнеса. Это поощряет принятие и творческий подход, расширяет набор навыков сотрудников и делает вашу компанию более устойчивой. Хотя истинная меритократия остается золотым стандартом в процессах найма, вам решать, как вы будете ее преследовать.

Просто помните: будут предприняты конкретные действия, чтобы полностью искоренить предвзятость при приеме на работу. Джон Холмс, здоровый белый мужчина, возможно, когда-то был лучшим кандидатом на высшую должность The Now Show . Но можем ли мы честно сказать, что когда он был нанят восемнадцать лет назад, у черной женщины были такие же большие шансы на эту должность?

Не думал.

Susanna Quirke пишет для Inspiring Interns, агентства по подбору выпускников , которое специализируется на поиске кандидатов для стажировок и дает советы выпускникам 9039 Кому наймите выпускников или просмотрите вакансий выпускников , посетите их веб-сайт.

Что такое позитивная дискриминация в Великобритании?

В сегодняшнем деловом и социальном климате важно поддерживать разнообразие, чтобы ваш бизнес мог извлечь выгоду из широкого спектра талантов со всего мира.

Повышение разнообразия в вашей организации дает много преимуществ.Однако вам нужно быть осторожным, так как вы можете случайно попасть в сферу позитивной дискриминации. Это может быть серьезной проблемой.

Давайте посмотрим, что именно означает позитивная дискриминация, некоторые примеры позитивной дискриминации на рабочем месте и различия между позитивными действиями и позитивной дискриминацией.

Определение положительной дискриминации

Позитивная дискриминация - это когда вы отдаете предпочтение людям с защищенными характеристиками, а не в силу их пригодности.

Положительная дискриминация Законы Великобритании

Итак, разрешена ли позитивная дискриминация? Нет. Это потому, что позитивная дискриминация по-прежнему является дискриминацией. Это касается найма или продвижения по службе.

Любая форма рассмотрения работодателем защищенных характеристик нарушит Закон о равенстве 2010 года. Дискриминация кого-либо на основании:

- противозаконна.
  • Возраст
  • Инвалидность
  • Изменение пола
  • Брак и гражданское партнерство
  • Беременность и материнство
  • Гонка
  • Религия или вера
  • Секс
  • Сексуальная ориентация

Это чаще всего наблюдается на этапе приема на работу, но дискриминация может повлиять на сотрудника на протяжении всей его занятости.Например, это может повлиять на решения о продвижении по службе для существующих сотрудников.

Вот несколько примеров положительной дискриминации, чтобы вы могли увидеть, как это применяется на практике:

  • Наличие квоты на набор определенного количества людей на основе защищенной характеристики.
  • Если вы решили нанять кандидата-женщину в пользу более подходящего кандидата-мужчины, потому что беспокоитесь, что в вашей организации явно не хватает женщин. Это положительно, если работодатель не сможет доказать, что это был соразмерный способ достижения законной цели.
  • Наем сотрудника BAME для заполнения квот по группам разнообразия и меньшинств вместо более квалифицированного сотрудника, не являющегося сотрудником BAME. Это позитивная расовая дискриминация.
  • Продвижение недостаточно квалифицированного сотрудника на руководящую должность, поскольку он значительно моложе, чем остальная часть управленческой команды. Это положительная возрастная дискриминация.

Положительные действия против положительной дискриминации

Мы часто смешиваем позитивные действия и позитивную дискриминацию, но в ключевых областях они разные.Фундаментальное отличие состоит в том, что позитивные действия разрешены, поэтому давайте посмотрим, как законные позитивные действия противопоставляются дискриминации.

Позитивное действие - это принятие конкретных мер для улучшения равенства. Рабочее место будет активно поощрять соискателей или группы подавать заявки на вакансии.

В соответствии с Законом о равенстве 2010 года вы можете принять позитивные меры для поддержки тех, кто из недопредставленных групп, чтобы помочь им преодолеть любые недостатки, связанные с конкуренцией с другими кандидатами или подачей заявки на повышение квалификации и обучение

Это отличается от дискриминации, когда человек нанимается на работу именно из-за защищенной характеристики, а не потому, что он наиболее квалифицирован или одинаково квалифицирован для работы.Позитивные действия не влияют отрицательно на другие группы.

Как защититься от этого

Вы должны помнить о Законе о равенстве и позитивной дискриминации в процессе трудоустройства. Есть несколько способов избежать любых неосознанных предубеждений, которые могут возникнуть у людей в процессе.

  • Укажите требуемые навыки: объясните, что требуется и почему эти навыки важны для данной должности. Убедитесь, что их легко реализовать людям из разных слоев общества.
  • Создайте объявление о вакансии / должности: убедитесь, что вы не используете дискриминационный язык при создании объявления (например, буфетчица или разнорабочий). Сосредоточьтесь на профессиональных навыках, а не на характеристиках.
  • Имейте анонимные резюме: это устранит любую предвзятость, связанную с защищенными характеристиками.
  • Выберите подходящий диапазон кандидатов: Выберите кандидатов на основе навыков, изложенных ранее.
  • Подготовьте вопросы и темы для интервью. Знайте, какие вопросы вы зададите перед собеседованием, чтобы не задавать те, которые могут быть восприняты как дискриминационные.
  • Предлагайте работу на основе навыков: чтобы сделать процесс недискриминационным, предложение работы должно быть обусловлено навыками кандидата.
  • Запишите процесс: Запишите свои решения о том, кого вы нанимаете, и ваши причины. Всегда полезно записывать их.
  • Предложите обратную связь: объясните неудачным кандидатам четкие и хорошо объясненные причины того, почему они не были отобраны. Убедитесь, что вы основываете их на навыках, а не на характеристиках.

Нужна наша помощь?

Чтобы избежать всех форм дискриминации на рабочем месте, вы можете немедленно позвонить нам по телефону 01455 858 132.

Отрицательный результат при положительной дискриминации?

Отрицательный результат для положительной дискриминации?

Ник Робертсон и Клэр Ширс, 28 мая, 2019

Лица редко бывают полностью «равными», и поэтому решение отклонить кандидата, если они не соответствуют критериям позитивной дискриминации, представляет собой риск, на который до сих пор готовы пойти немногие работодатели.

Правовое положение

В наши дни в новостях все чаще упоминается позитивная дискриминация.С появлением отчетности о гендерном разрыве в оплате труда многие работодатели объявили о планах улучшить свою статистику. Один из способов - выйти за рамки общих положений и принять во внимание пол или другие защищаемые характеристики назначаемого лица. Английский закон допускает такой подход только в ограниченных случаях.

Раздел 159 Закона о равенстве 2010 года устанавливает обстоятельства, при которых разрешается позитивная дискриминация при приеме на работу и продвижении по службе. Во-первых, действие должно быть соразмерным средством достижения цели преодоления низкого уровня участия или соответствующего недостатка.Во-вторых, рассматриваемые люди должны быть «столь же квалифицированными», как и друг друга. Наконец, не должно быть политики более благоприятного отношения к лицам, разделяющим защищенные характеристики. Именно эти два последних условия вызывают проблемы.

Совсем недавно у нас было первое зарегистрированное в Англии дело о положительной дискриминации в соответствии с разделом 159. Ферлонг против главного констебля полиции Чешира - это судебное дело 2018 года, которое четко описывает проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, желающие проводить позитивную дискриминацию.Истец был белым гетеросексуальным мужчиной, который не удовлетворил свое заявление на должность полицейского. Полиция опросила избранных кандидатов, и все 127 прошедших собеседование были сочтены равными. Затем, опираясь на статью 159, полиция предложила должности недопредставленным меньшинствам.

Трибунал не мог понять, как 127 кандидатов могут иметь равные достоинства. Записи из собственного интервью заявителя показывают, что он рассматривался как сильный кандидат, в то время как другие, получившие некоторые отрицательные отзывы, все же прошли.На этом основании суд заявил, что истец добился бы успеха, если бы не был применен положительный иск. Это решение не обжаловано.

Нет никаких указаний относительно того, когда люди должны рассматриваться как равные. Термин «равный» - это не то же самое, что «идентичный». Следовательно, у работодателя должна быть определенная свобода действий, чтобы сказать, что качество в одной области (например, опыт) у одного кандидата компенсируется качеством в другой области (например, набором навыков), и в целом они равны. Но реальность такова, что люди редко бывают полностью «равными», и поэтому решение отклонить кандидатуру на основании статьи 159 - это риск, на который до сих пор хотели пойти немногие работодатели.


Дополнительная литература

Всегда ли позитивные действия положительны?

Технический гендерный дисбаланс продлится еще 12,5 лет

Почему мы до сих пор наблюдаем дискриминацию по возрасту при приеме на работу старших сотрудников?

Что не так с D&I?


Практические моменты для работодателей

Работодатели должны учитывать, существует ли очевидная потребность в улучшении представительства, например, женщин на уровне высшего руководства.

Во-вторых, есть ли альтернативы позитивной дискриминации, которые работодатель может безопасно использовать; такие как слежка, стажировки и наставничество для недостаточно представленных групп?

В-третьих, работодатель должен четко понимать, если он собирается утверждать, что кандидаты «равны», как он пришел к такому выводу.

Тем не менее, ключевое решение для работодателя состоит в том, будет ли он открыто использовать позитивную дискриминацию или скрытно. Скрытая опора может показаться менее рискованной.Однако, если работодатель полагается на раздел 159 только тогда, когда разочарованный кандидат жалуется, это может поставить работодателя в плохом свете, и, следовательно, суд вряд ли проявит сочувствие. Во-вторых, многие работодатели захотят открыто продемонстрировать свою приверженность разнообразию, предприняв положительные шаги. Очевидно, что будут и другие судебные дела, чтобы последовать за Ферлонг против главного констебля полиции Чешира .

Ник Робертсон - глава группы по трудоустройству в Лондоне, а Клэр Ширс - помощник юриста в Mayer Brown

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *