Позитивная дискриминация это: The impact of affirmative action at the University of California in one graphic | Mona Chalabi

Содержание

РСМД :: «Позитивная дискриминация» в системе высшего образования США: история и современность

В конце прошлого месяца Верховный суд США согласился пересмотреть решения нижестоящих судов по двум делам, касающимся т.н. позитивной дискриминации (affirmative action) при приеме в высшие учебные заведения. Иски были поданы организацией «Students for Fair Admissions» (SFFA, «Студенты за справедливое поступление»), чьей заявленной целью является восстановление расово нейтрального подхода при зачислении в вузы, и затронули два элитных учебных заведения США — Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл и Гарвардский университет. Претензии, предъявляемые образовательным учреждениям, схожи. В первом случае речь идет о дискриминации белого и азиатского контингента поступающих в пользу чернокожих, латиноамериканцев и коренных американцев, в случае же Гарварда — только о дискриминации абитуриентов азиатского происхождения. Верховный суд проверит, не нарушает ли учитывающая расу (race-conscious) политика приема этих учебных учреждений статью VI Закона о гражданских правах 1964 г.

, которая запрещает дискриминацию по расовому признаку при осуществлении деятельности, спонсируемой за счет средств федерального бюджета. Кроме того, программу приема университета Северной Каролины дополнительно проверят на соответствие 14-й поправке к конституции США, гарантирующей равную защиту граждан перед законом.

Как неоднократно указывалось в решениях Верховного суда, «расово нейтральная» политика зачисления в вузы приводит к уменьшению количества студентов, принадлежащих к расовым и этническим меньшинствам, которые зачастую не обладают необходимыми финансовыми ресурсами для найма репетиторов и получения доступа к качественному школьному образованию. С другой стороны, система расовых преференций при приеме в вузы ущемляет интересы выпускников школ с более высокими оценками и баллами за стандартизированные тесты. Учитывая тот факт, что в Верховном суде на настоящий момент сложилось консервативное «супербольшинство» (шестеро консервативных судей и трое либеральных), существует достаточно высокая вероятность того, что предыдущие прецеденты, узаконившие практику расовых преференций, будут пересмотрены.

Однако даже если расовые преференции будут раз и навсегда упразднены решением Верховного суда, это вряд ли положит конец «позитивной дискриминации» как таковой, которая, вероятно, будет существовать под другим названием. Престижные университеты США постараются сохранить их в том или ином виде, а значит, в долгосрочной перспективе тренд на сокращение количества белых студентов в американских университетах скорее всего продолжится.

В конце прошлого месяца Верховный суд США согласился пересмотреть решения нижестоящих судов по двум делам, касающимся т.н. позитивной дискриминации (affirmative action) при приеме в высшие учебные заведения. Иски были поданы организацией «Students for Fair Admissions» (SFFA, «Студенты за справедливое поступление»), чьей заявленной целью является восстановление расово нейтрального подхода при зачислении в вузы, и затронули два элитных учебных заведения США — Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл и Гарвардский университет.

Претензии, предъявляемые образовательным учреждениям, схожи. В первом случае речь идет о дискриминации белого и азиатского контингента поступающих в пользу чернокожих, латиноамериканцев и коренных американцев, в случае же Гарварда — только о дискриминации абитуриентов азиатского происхождения. Верховный суд проверит, не нарушает ли учитывающая расу (race-conscious) политика приема этих учебных учреждений статью VI Закона о гражданских правах 1964 г., которая запрещает дискриминацию по расовому признаку при осуществлении деятельности, спонсируемой за счет средств федерального бюджета. Кроме того, программу приема университета Северной Каролины дополнительно проверят на соответствие 14-й поправке к конституции США, гарантирующей равную защиту граждан перед законом.

В своем обращении к высшей судебной инстанции представители Гарварда заявили, что их политика зачисления согласовывается с более ранними решениями этого суда и законной практикой учета расы при приеме в высшие учебные заведения, длящейся уже более 40 лет и ставшей общепринятой для американских университетов. Стоит отметить, что подобная практика действительно имеет место в американской системе высшего образования вот уже на протяжении многих десятилетий и подкреплена несколькими важными судебными прецедентами.

От «социальной справедливости» к «пользе разнообразия»

Вопреки распространенному мнению в современной системе высшего образования США формально не существует расовых квот, под которыми обычно понимается зачисление фиксированного числа абитуриентов в зависимости от расовой принадлежности; вместо этого в США говорят о «расовых преференциях». В отличие от квот преференции не предполагают четко установленного порога на прием тех или иных этнических и расовых меньшинств, однако увеличивают их шансы на поступление при прочих равных. Тем не менее в истории США был непродолжительный период, когда расовые квоты де-юре все-таки существовали. В этот же период возникло и само понятие «позитивной дискриминации».

Своим появлением термин «позитивная дискриминация» обязан чернокожему юристу Хобарту Тейлору-мл. , который консультировал в начале 1960-х гг. — в разгар борьбы за гражданские права — на тот момент вице-президента Линдона Джонсона и подготовил для него черновик указа о создании Комиссии по равным возможностям трудоустройства (Committee on Equal Employment Opportunity). Основной функцией комиссии было наблюдение за тем, чтобы компании-подрядчики, заключающие договоры об оказании услуг с государством, при найме сотрудников не дискриминировали их по расовому признаку. Однако уже само понятие «позитивной дискриминации» предполагало, что компании приложат определенные усилия и продемонстрируют, что они активно нанимают представителей угнетаемых групп.

Вслед за корпоративным сектором наступила очередь образовательных учреждений. В конце 1960-х ‒ начале 1970-х гг. элитные американские колледжи по собственной инициативе стали зачислять значительно больше чернокожих абитуриентов. Это вызвало протесты со стороны белых учащихся, которые заявили об обратной дискриминации в их адрес и начали подавать иски в американские суды. Один из таких исков, поданный белым абитуриентом против администрации Калифорнийского университета в 1978 г., ознаменовал конец системы расовых квот в США. Так, в деле Regents of the University of California v. Bakke истец Алан Бакки подал в суд на медицинский факультет Калифорнийского университета в Дейвисе, в котором 16 из 100 мест были гарантированы темнокожим. В результате Верховный суд США постановил, что система расовых квот является неконституционной, поскольку противоречит положению о равной защите законом, содержащемуся в 14-й поправке к конституции США. Тем не менее в решении по делу суд подчеркнул, что учет расы приемными комиссиями университетов при определенных условиях не нарушает гарантированного конституцией права, таким образом предоставив университетам определенную свободу действий в этом вопросе.

После запрета расовых квот престижные американские университеты при приеме начали широко применять т.н. «холистический» подход. Согласно одному из определений, это «стратегия, которая оценивает уникальный опыт кандидата наряду с традиционными показателями академической успеваемости, такими как оценки и результаты тестов».

Подобная стратегия включает в себя рассмотрение множества различных качеств абитуриента, включая его лидерские способности, волонтерскую и другую общественно полезную деятельность, финансовое положение семьи поступающего и, наконец, расу. Рассмотрение целостного личностного портрета абитуриентов позволило элитным вузам, не нарушая юридического запрета на квоты, фактически успешно осуществлять «позитивную дискриминацию» при зачислении. Изменился и дискурс, рационализирующий подобную политику университетов. Вместо компенсации за историческую несправедливость все чаще стали говорить о «преимуществах разнообразия», приносящего пользу всем студентам одинаково вне зависимости от цвета их кожи. Такая логика предполагает, что плюралистическая образовательная среда готовит студентов к реальной жизни, учит их толерантности и позволяет избавиться от расовых и этнических стереотипов; наконец, благодаря разнообразию среди выпускников потенциальные работодатели получают в свое распоряжение расово гетерогенный набор соискателей.

За тем, как дело Regents of the University of California v. Bakke создало прецедент, фактически дающий университетам право устанавливать расовые преференции, последовал новый виток судебных тяжб, направленных на упразднение расового подхода при приеме. Однако суды каждый раз подтверждали конституционность расовых преференций. В 2003 г. в деле Grutter v. Bollinger Верховный суд с перевесом в один голос (пять против четырех) признал законным учет расы при приеме на факультет права Мичиганского университета, сославшись на то, что увеличение разнообразия студенческого состава является насущным интересом, который может оправдать узконаправленное рассмотрение расы при приеме. Помимо этого, суд указал, что расовое разнообразие способствует лучшему обучению студентов и повышает их гражданскую сознательность, что подтверждается множеством исследований. Расово и этнически гетерогенный состав учащихся способствует улучшению качества образования и воспитывает в студентах ответственных граждан; следовательно, политика «позитивной дискриминации» при приеме преследует чисто академические цели и не может нарушать право на равную защиту перед законом.

Подобная аргументация стала опорным фундаментом для обоснования программ приема, учитывающих расовую принадлежность абитуриентов. В 2016 г. Верховный суд с перевесом в один голос (четыре против трех) в очередной раз подтвердил конституционность расовых преференций в деле Fisher v. University of Texas.

В теории и на практике

Проведенные в последние годы опросы общественного мнения демонстрируют, что число американцев, поддерживающих идею позитивной дискриминации, неуклонно растет, причем прирост обеспечивается в основном за счет изменения позиции респондентов белой расы. Так, согласно опросу Института Гэллапа, в то время как в 2016 г. доля американцев, одобрявших программы «позитивной дискриминации», составляла немногим более половины, два года спустя она составила уже 61%. Несмотря на достаточно высокий процент одобрения позитивной дискриминации в целом, ответы опрошенных касательно частных случаев ее применения сильно контрастируют с вышеупомянутыми результатами. Например, в 2016 г., когда Верховный суд США огласил свое решение по делу Эбигейл Фишер (Fisher v. University of Texas), Институт Гэллапа провел опрос о том, согласны ли респонденты с решением суда о законности учета расы при приеме в высшие учебные заведения. Согласно результатам опроса, почти две трети респондентов (65%) негативно восприняли подобное решение суда. Кроме того, согласно опросам того же института, проведенным в 2003, 2007, 2013 и 2016 гг., подавляющее большинство американцев (67–70%) уверены, что колледжи должны принимать абитуриентов исключительно на основании их заслуг. Схожие результаты получил и другой известный институт изучения общественного мнения. Так, по результатам опроса Pew Research Center, проведенного в 2019 г., большинство американцев (73%), включая более половины афроамериканцев, считают, что колледжи и университеты не должны учитывать расовую или этническую принадлежность при принятии решений о зачислении студентов.

По мнению бывшего директора Института Гэллапа, подобный разрыв между одобрением американцами позитивной дискриминации в целом и одновременно негативным отношением к ее частным проявлениям связан с тем, что большинство американцев в первую очередь оценивают позитивную дискриминацию по ее результатам, не задумываясь о тех средствах, за счет которых она достигается. Так, значительная доля американцев имеет положительные ассоциации с позитивной дискриминацией как с неким абстрактным принципом, который должен привести к большему разнообразию и способствовать продвижению меньшинств по социальной лестнице. Однако, когда речь заходит о конкретных мерах ее применения, таких как расовые преференции, их мнение меняется. Неодобрение американцами расового подхода при приеме в вузы может быть обусловлено исторической памятью о практике расовой дискриминации и сегрегации, бытовавшей до начала борьбы за гражданские права. В то же время программы позитивной дискриминации, вероятно, ассоциируются в умах американцев главным образом с улучшением качества образования среди расовых меньшинств в старшей школе.

Неприятие американцами расовых преференций в практическом плане подтверждается результатами общественного голосования на местах. Так, на сегодня в девяти американских штатах (Калифорния, Вашингтон, Флорида, Мичиган, Небраска, Аризона, Нью-Гэмпшир, Оклахома и Айдахо) действует законодательный запрет на программы позитивной дискриминации [1], причем в большинстве случаев он был принят прямым голосованием. В ноябре 2020 г. в Калифорнии был проведен референдум об отмене запрета на учет расы и пола при рассмотрении кандидатур на правительственные должности и приеме в вузы. В результате, несмотря на активную агитацию в пользу предложенной поправки, более половины жителей либерального штата проголосовали за сохранение запрета на позитивную дискриминацию.

Эффективность политики позитивной дискриминации

По данным Национального центра статистики в области образования (National Center for Education Statistics, NCES), с 2000-х гг. в американских вузах разрыв между долей студентов белой расы и студентов, принадлежащих к этническим и расовым меньшинствам, постепенно сокращался. В период с 2000 по 2016 гг. доля студентов белой расы, зачисленных на программы бакалавриата, неуклонно падала, в то время как среди латиноамериканских и чернокожих учащихся, наоборот, наблюдался рост. Так, если в 2000 г. студенты белой расы составляли 70% от всего контингента студентов программ бакалавриата, то в 2016 г. доля белых учащихся на первой ступени высшего образования составляла чуть больше половины (56%). При этом за аналогичный период на бакалаврских программах значительно выросло количество латиноамериканских студентов (с 10 до 19%). Доля чернокожих студентов-бакалавров от общего числа учащихся также подросла, хотя и не так значительно (с 12 до 14%). Стоит отметить, что, несмотря на возросшее количество представителей этнических и расовых меньшинств в колледжах и университетах, доля выпускников среди них, за исключением учащихся азиатского происхождения, остается сравнительно небольшой. Так, доля учащихся, окончивших программы бакалавриата за четырехлетний срок, среди латиноамериканцев и афроамериканцев составила 32% и 21% соответственно. При этом среди студентов белой расы аналогичный показатель составил 45% от общего числа учащихся.

Следует подчеркнуть, что тренд на увеличение числа студентов, принадлежащих к расовым меньшинствам, необязательно обусловлен исключительно применением программ позитивной дискриминации и, вероятно, в большей степени связан с общими демографическими тенденциями в США (увеличение притока латиноамериканских иммигрантов и сокращение доли белого населения страны). Как показывают исследования в штатах, которые ввели запрет на позитивную дискриминацию, отмена системы расовых преференций при приеме в вузы ведет к резкому сокращению числа студентов, принадлежащих к расовым и этническим меньшинствам, только в вузах с высоким рейтингом. Так, согласно исследованию Калифорнийского университета в Беркли, после введения запрета на позитивную дискриминацию каждый год около 10 тыс. абитуриентов из числа «недопредставленных меньшинств» отсеивались из самого престижного университета штата в менее престижные публичные университеты. Схожие результаты были получены в исследовании Института Брукингса, где подчеркивается, что отмена программ позитивной дискриминации повлияла лишь на отбор в наиболее престижные американские университеты.

Таким образом, программы позитивной дискриминации влияют лишь на отсев студентов с низкими баллами из числа меньшинств в наиболее рейтинговых вузах страны. При этом такие абитуриенты не лишаются возможности получения высшего образования и поступают в более массовые публичные университеты. Учитывая достаточно низкий показатель успешного окончания программ бакалавриата в положенный срок среди данной прослойки студентов, очевидно, что политика позитивной дискриминации не учитывает низкую готовность учащихся из числа расовых меньшинств к успешному освоению образовательных программ в вузах с повышенными требованиями.

Перспективы отмены расовых преференций

Как неоднократно указывалось в решениях Верховного суда, «расово нейтральная» политика зачисления в вузы приводит к уменьшению количества студентов, принадлежащих к расовым и этническим меньшинствам, которые зачастую не обладают необходимыми финансовыми ресурсами для найма репетиторов и получения доступа к качественному школьному образованию. С другой стороны, система расовых преференций при приеме в вузы ущемляет интересы выпускников школ с более высокими оценками и баллами за стандартизированные тесты. Учитывая тот факт, что в Верховном суде на настоящий момент сложилось консервативное «супербольшинство» (шестеро консервативных судей и трое либеральных), существует достаточно высокая вероятность того, что предыдущие прецеденты, узаконившие практику расовых преференций, будут пересмотрены. При этом ускоренное назначение нового судьи президентом Дж. Байденом вместо уходящего на пенсию либерального судьи Стивена Брейера вряд ли изменит сложившийся в высшей судебной инстанции расклад сил.

Однако даже если расовые преференции будут раз и навсегда упразднены решением Верховного суда, это вряд ли положит конец «позитивной дискриминации» как таковой, которая, вероятно, будет существовать под другим названием. Так, после запрета расовых и гендерных преференций в Калифорнии наиболее престижные вузы штата начали отдавать преимущества при зачислении абитуриентам с более низким социально-экономическим статусом, а также абитуриентам первого поколения, чьи родители не имеют высшего образования. В большинстве случаев именно эти абитуриенты также принадлежали к расовым и этническим меньшинствам. Опыт университета Калифорнии вполне может быть использован и другими американскими вузами для обхода судебного запрета на расовые преференции. Таким образом, даже в случае запрета Верховным судом программ позитивной дискриминации престижные университеты США постараются сохранить их в том или ином виде, а значит, в долгосрочной перспективе тренд на сокращение количества белых студентов в американских университетах скорее всего продолжится.

1. С 1996 г. закон о запрете «позитивной дискриминации» действовал также в штате Техас, однако в 2003 году он был аннулирован по решению Верховного суда.  


Швейцарские банки и позитивная дискриминация

Бывший глава Credit Suisse Тиджан Тиам (слева) с председателем правления того же банка Урсом Ронером (справа). Апрель 2018 года. © Keystone / Walter Bieri

Газета «Нью-Йорк Таймс» уверена, что увольнение главы банка Credit Suisse Тиджана Тиама имеет расистскую подоплеку. Так ли это?

Этот контент был опубликован 21 октября 2020 года — 07:00
Миша Штюнци

Будучи экономистом по образованию я интересуюсь всем, что связано со швейцарской экономикой, от условий запуска инновационного стартапа до принятия решений по процентным ставкам Национальным (центральным) банком Швейцарии. До перехода на работу в SWI swissinfo.ch я был экономическим журналистом в газете Der Bund и в журнале Finanz und Wirtschaft.

Больше материалов этого / этой автора

Доступно на 9 других языках

Русскоязычную версию материала подготовили Игорь Петров и Юлия Немченко.

Газета «Нью-Йорк Таймс» опубликовала материалВнешняя ссылка, из которого при желании можно сделать вывод, что увольнение гендиректора банка Credit Suisse Тиджана Тиама (Tidjan Tiam), уроженца Кот-д’Ивуара, имеет расистскую подоплеку. На самом же деле он вообще был единственным темнокожим директором крупного банка в мире. 

Напомним, что в этой самой газете The New York Times редактора недавно уволили за публикацию статьи сенатора-республиканца Тома Коттона, который заявил в связи с погромами в городах США о том, что «не следует путать большинство, которое протестует мирно, с бандами негодяев». 

Но и в самом деле, а как обстоит дело с этническим и общественным разнообразием в швейцарском бизнесе, в частности в банках? В своих годовых отчетах большинство крупных банков и компаний Швейцарии всегда особо акцентируют внимание на том, насколько-де важны для них диверсификация и поддержка этнических и социальных меньшинств методами позитивной дискриминации.  

Такой вывод делает, в частности, рекрутинговая компания Headhunters DHR International по итогам проведенного ею анализа. Под «диверсификацией» понимается в данном случае стремление обеспечить в кадровом составе компании наличие представителей разных полов, граждан разных стран, представителей разных этнических групп, сексуальных ориентаций, возрастов, религий и так далее. 

Пока каких-то качественных подвижек в этой сфере не происходит. Таково, в часности, мнение Анины Кристины Хилле (Anina Cristina HilleВнешняя ссылка), которая занимается в Цюрихском университете темой как раз кадровой «диверсификации» и практикой позитивной дискриминации. 

При этом швейцарские работодатели, в частности крупные банки, должны бы быть в этом очень заинтересованы. «Но в конечном счете диверсификация — это проблема, в решении которой наряду с работодателями должны принимать участие также политики и общество», — говорит эксперт. 

Так что же произошло с Тиджаном Тиамом? 

Тиджан Тиам, генеральный директор Credit Suisse, покинул свой пост довольно давно, но вот теперь, восемь месяцев спустя, о нем снова заговорили в средствах массовой информации. Газета «Нью-Йорк Таймс» поднимает вопрос о том, а не могли ли причиной увольнения Т. Тиама стать расистские мотивы. 

Конечно, напрямик американская газета это не утверждает. Однако в статье, опубликованной там в начале октября, по крайней мере между строк отчетливо просматривается, что определенную роль в этой ситуации сыграл-таки цвет кожи Т. Тиама. 

К примеру, газета ссылается на то, что на дне рождения президента совета директоров Credit Suisse Урса Ронера (Urs Rohner) в культурной программе были такие выступления (выкрашенный в черный цвет лица «танцующий завхоз»), которые Т. Тиам, судя по мнению газеты, истолковал как расистские. 

Позже в ответ на запрос газеты Guardian банк извинилсяВнешняя ссылка за этот инцидент. На самом же деле уроженец Кот-д’Ивуар Тиджан Тиам (58 лет), ушел из банка Credit Suisse после того, как всплыла информация о практиковавшейся в банке слежке за топ-менеджерами, о чем мы уже рассказывали.

Гендерный вопрос теперь не главный

Проблема обеспечения прав меньшинств становится все более сложной, возникает парадокс конкуренции нарративов. Ведь раньше банки (и не только они) уже занимались этой проблематикой, делая, правда, акцент на гендерном равноправии. Но вот теперь все поменялось. Точнее, продвинулось вперед. 

«Если сегодня говорят о диверсификации, то имеют в виду прежде всего равноправие полов», — говорит Анина Кристина Хилле. «Вероятно, по той причине, что в последние годы равноправие полов было едва ди не главной политической проблемой, ведь этот вопрос касается ровно половины населения». 

Поэтому нетрудно догадаться, что в основном проблемы искались и решались именно в этой сфере. В результате исследования, проведенного консалтинговой фирмой Oliver Wyman, был сделан вывод, что «благие намерения» банков благодаря упорной общественной работе, в том числе путем давления через соцсети, наконец-то дали реальные плоды. 

По крайней мере 20 процентов высшего оперативного звена банков сегодня — женщины. Вместе с тем среди членов правлений банков женщин все-таки еще очень мало, особенно если учесть, что более половины банковских сотрудников как раз женщины. Поддержка же других меньшинств находилась как бы в тени гендерного вопроса. Так что теперь, как говорят активисты, пора переходить к новым задачам. 

Внешний контент

Ведь, как стало ясно по результатам опроса, проведенного Университетом Люцерна, 92% опрошенных швейцарских компаний указали, что их «диверсификационное управление» (Diversity Management) ориентировано прежде всего на гендерную тематику, при этом этнический аспект учитывался только у 49% респондентов.

Еще более «печально», как утверждается, выглядит ситуация в области конкретных мер: лишь 54%  компаний указали, что у них есть специальные структуры для поддержки женщин. Но только 9% компаний подумали в Швейцарии о создании структур поддержки этнических меньшинств методами позитивной дискриминации.  

Банк Credit Suisse — на хорошем счету

Так как же обстоят дела с позитивной дискриминацией конкретно в банке Credit Suisse? Мог ли ее гендиректор стать жертвой расизма? Начнем с гендерного вопроса! Тут в отраслевом сравнении банк находится на очень хорошем счету: в Совет директоров банка входят 13 человек, и трое из них — женщины.  

Внешний контент

Эта цифра в точности соответствует среднему показателю по отрасли, тогда как в оперативном руководстве банка женщины даже перепредставлены, составляя долю в 27% , что значительно превышает среднеотраслевые показатели. В общей сложности 22%  высшего кадрового состава банка — это женщины, тогда как в целом по отрасли, как показал опрос, проведенный бизнес-школой Skema Business School, этот показатель составляет 17%. Но этого уже мало! 

По мнению Анины Кристины Хилле, теперь пора начать смотреть, как швейцарские компании подходят к диверсификации в более широком смысле. В ее онлайн-опросе фирмы-участники регулярно отвечают на примерно полсотни вопросов, которые касаются общей организации компании, менеджмента в области обеспечения «диверсификационного разнообразия», стратификации персонала по таким параметрам, как возраст, национальность, религиозная принадлежность, состояние здоровья / инвалидность. 

Итогом и квинтэссенцией этого опроса стал «диверсификационный индекс», который в последний раз публиковался в 2018 году. Тогда Credit Suisse занял первую строчку рейтинга, опередив компанию IKEA и Институт Пауля Шеррера (Paul Schеrrer Institut). Второй по величине банк Швейцарии, UBS, последний раз участвовал в этом опросе в 2014 году и даже не вошел в первую десятку. Банк Credit Suisse занял тогда 4-ое место. 

Хорошие результаты, которые показывает Credit Suisse, Анину Кристину Хилле не удивляют. По своему опыту она знает, что крупные компании, работающие на международном уровне, относятся к продвижению меньшинств куда более сознательно. «Бизнес самим по себе равноправием не привлечешь. Но если намекнуть ему на деловые преимущества диверсификации, например на то, что благодаря позитивной дискриминации можно более эффективно использовать персонал, то тогда есть шанс, что компании откликнутся и начнут действовать», — говорит она. 

Надо еще многое сделать

В США, на родине движения Black Lives Matters, крупные компании уже обязаны предоставлять властям отчеты по степени своей кадровой диверсификации. В прошлом 2019 году газета Washington Post произвела оценку имеющихся в наличии данных и пришла к выводу о том, что «банки стараются увеличить количество чернокожих на руководящих постах».

Похожие выводы содержатся и в докладе Комитета по финансовым услугам при палате Представителей Конгресса США, хотя там и указано, что крупные американские банки, как и прежде, находятся в руках белых мужчин. В Швейцарии пока ничего похожего нет! Швейцарские частные компании пока отчитываться о своей кадровой политике ни перед кем не обязаны.

Статья в этом материале

Ключевые слова:

В соответствии со стандартами JTI

Показать больше: Сертификат по нормам JTI для портала SWI swissinfo.ch

Что такое позитивная дискриминация и как она влияет на общество?

В ноябре 2020 года в Германии ввели обязательные квоты для женщин в компаниях, состоящих из трех и более людей — так государство борется со стеклянным потолком и сексизмом в отношении женщин. Эта политика называется позитивной дискриминацией.

В новом материале разбираемся, где еще вводят такую практику, и почему позитивная дискриминация — неоднозначное явление. 

Что такое позитивная дискриминация?

Позитивная дискриминация — это выдача привилегий для ущемленных групп населения. В США данная практика стала применяться в 1960-х годах для борьбы с расовой сегрегацией: при получении льгот афроамериканцы имели шанс поступить в университет и получить престижную работу.

Сейчас эта практика имеет широкий спектр проявлений: от квот на государственном уровне до обычной пропаганды. Например, некоторые университеты привлекают представителей разных расовых групп с помощью грантов или льгот. В некоторых странах Европы и Азии эта практика закреплена на законодательном уровне, в Японии  же запрещена. 

Зачем нужна позитивная дискриминация?

Позитивная дискриминация нацелена на устранение гендерного, расового или классового дисбаланса в обществе.

Впервые практику поддержки женщин ввела Норвегия в 2003 году: там установили закон, по которому 40% работников в совете директоров должны быть женщинами. 

Инициативу поддержали и другие страны Европы: во Франции эту систему также ввели в 2003 году, а в Германии закон об обязательном присутствии женщин в составе советов директоров — их процент должен быть не ниже 30 — вступил в силу в 2020 году. 

Оценивая мировую статистику по количеству женщин в политике, можно заметить, что представительство мужчин в парламенте составляет 89%, женщин — 11%. В фильмах главную роль чаще играют мужчины — 63% и реже женщины — 37%, а средняя разница между оплатой работы женщин и мужчин составляет 30%.

По результатам исследования Федеральной резервной системы, количество средних накоплений семьи афроамериканцев — 17 150 долларов, тогда как накопления средней белой семьи составляют 171 000 долларов. 

В мировой практике существуют квоты для женщин в парламент и на определенные виды работы, квоты для афроамериканцев. Таким образом страны борются с дискриминацией и добиваются равноправия, чтобы каждый человек мог достичь высот и успехов в обществе благодаря своим умениям и знаниям и не страдал от того, что общество на него давит сильнее, чем на других, только потому что он родился таким. 

Практика позитивной дискриминации выступает в качестве катализатора движения к равноправию. 

Кто и почему критикует это явление?

Те, кто выступает против позитивной дискриминации, ссылаются на то, что большинство людей страдает от подобных инициатив, кроме того происходит укрепление стереотипов и стигматизация. 

В США республиканцы во главе с Трампом сильно критиковали практику позитивной дискриминации. По их мнению, это ставит права группы выше, чем право личности. Даже если никто сейчас не выходит на митинги против этой инициативы, есть люди, которые выступают против позитивной дискриминации и негативно относятся к тем, кто попал на работу благодаря квотам.  

В прошлом столетии практика позитивной дискриминации была эффективным инструментом решения проблем дискриминации. Сейчас же появляется альтернативный подход Color blind, который требует равного отношения ко всем, вне зависимости от цвета кожи.

Этот принцип актуален для стран, в которых еще остается дискриминация по расовому признаку, но его можно применять и в отношении остальных сфер.

Еще одно возражение против практики позитивной дискриминации — ее неэффективность. По данным Всемирного банка, количество женщин в политике увеличилось с конца прошлого столетия — даже в тех странах, в которых не вводили практику позитивной дискриминации, что ставит под сомнение ее необходимость.

Есть ли позитивная дискриминация в Казахстане?

Если анализировать ситуацию в Казахстане, то можно увидеть две основные причины введения квот: дискриминация женщин в традиционном обществе, а также необходимость развития сельских регионов. 

В стране при поступлении в вуз есть 30% квота для выпускников сельских школ. По нынешней системе, 70% образовательных грантов выдается на обычных условиях и 30% — разыгрывается между поступающими из сел и деревень. После обучения в университете выпускникам необходимо отработать три года по специальности в сельских регионах.

В мае 2020 года ввели 30% квоту для женщин и молодых людей до 29 лет в парламент Казахстана. Причина, по которой эту инициативу приняли — эти группы людей практически отсутствуют в парламенте.

На данный момент в правительстве Казахстана всего 21% должностей занимают женщины — хороший показатель по странам СНГ.

Квотирование должно помочь заинтересовать и привлечь новых людей, чтобы они представляли свои интересы на государственном уровне. 

«Это позволит вынести на обсуждение проб­лемы, касающиеся женщин и молодежи, более четко, с пониманием истинного положения вещей», — говорит политолог Айман Жусупова. 

 


Читайте также: 

Каким женщинам Казахстана следует поставить памятник

В Казахстане запущено производство однокомпонентной вакцины «Спутник Лайт»

Война в Украине и влияние на Казахстан. Прогнозы экспертов


«Положительная дискриминация в отношении женщин должна быть» — глава Минюста – Газета.uz

Министр юстиции Русланбек Давлетов.

Фото: Шухрат Латипов / «Газета.uz»

Министр юстиции Русланбек Давлетов считает, что законодательство должно предусматривать позитивную дискриминацию женщин в вопросах военной обязанности и условий отбывания наказания.

23 августа 2019, 13:05   Общество  

Гендерно-правовая экспертиза в Узбекистане будет касаться не только будущих законодательных актов, но и действующих, заявил министр юстиции Русланбек Давлетов на 21-м пленарном заседании Сената в пятницу.

Ранее сегодня Сенат Олий Мажлиса одобрил закон о гарантиях равных прав для женщин и мужчин. Документом вводится понятие гендерно-правовой экспертизы — анализ нормативно-правовых актов и их проектов на предмет соответствия принципам равных прав и возможностей женщин и мужчин.

«Гендерно-правовая экспертиза будет касаться не только будущих законодательных актов, но и действующих. Это означает, что уже с сегодняшнего дня мы должны начать работу. Если анализировать, то таких случаев [дискриминации] в документах много. Танзила Камаловна (председатель Сената Танзила Нарбаева — ред.), вы сами знаете, недавно мы отменили список запрещенных для женщин профессий, уравняли всех, женщины теперь имеют равные права», — отметил глава Минюста.

При этом, по его словам, в законодательстве должна быть позитивная дискриминация (предоставление привилегий) с учетом физиологических особенностей женщин касательно военной обязанности и различий в условиях отбывания уголовного наказания.

«Это (позитивная дискриминация — ред.) существует во всем мире, и это вносится в законодательство Узбекистана. Думаю, что никто не будет в обиде, потому что нужно учитывать объективную реальность», — сказал Русланбек Давлетов.

Глава Сената Танзила Нарбаева добавила, что при формировании республиканского и региональных бюджетов должны учитываться гендерные вопросы. По ее словам, нижестоящие звенья пока не обладают необходимыми знаниями для проведения гендерно-правовой экспертизы. Министру юстиции было предложено разработать специальное положение по внедрению этого механизма.

Подпишитесь на наш Telegram

что стоит за словами Байдена о намерении достичь «обещанного равенства» для всех американцев — РТ на русском

Соединённые Штаты не могут быть спокойны, пока «обещанное равенство» не будет достигнуто для каждого американца по всей стране. Об этом заявил президент США Джо Байден во время церемонии подписания закона «О признании 19 июня Днём национальной независимости». По его словам, эмансипация порабощённых темнокожих «ознаменовала не конец борьбы за равноправие в Америке, а лишь её начало». Однако эксперты расценивают слова главы Белого дома как внутриполитический ход, призванный отвлечь внимание общества от реальных социально-экономических проблем. Кроме того, по мнению политологов, таким образом демократы пытаются повысить лояльность темнокожего электората.

Соединённые Штаты не могут быть спокойны, пока «обещанное равенство» не будет достигнуто для всех американцев «в каждом уголке» страны. С таким заявлением выступил президент США Джо Байден на церемонии подписания закона «О признании 19 июня Днём национальной независимости».

«В этом, как мне кажется, и есть значение праздника 19 июня», — сказал глава государства, подчеркнув, что это «первый новый национальный праздник почти за сорок лет — с момента учреждения Дня Мартина Лютера Кинга».

По словам Байдена, благодаря тому, что 19 июня было объявлено государственным праздником, все американцы смогут «почувствовать важность этого дня, извлечь уроки» из истории США. Кроме того, по мнению 46-го президента, это позволит гражданам «воспеть прогресс», а также взглянуть не только на тот путь, который уже пройден, но и на тот, который стране ещё предстоит преодолеть.

«По правде говоря, просто отмечать 19 июня недостаточно. В конечном счёте эмансипация порабощённых темнокожих американцев ознаменовала не конец борьбы за равноправие в Америке, а лишь её начало», — подчеркнул американский лидер.

  • Здание Белого дома
  • Reuters
  • © Cheriss May

Он также отметил, что именно по этой причине действующая администрация предприняла «настойчивые усилия по борьбе с расовой дискриминацией», в том числе в жилищной сфере. Байден пояснил, что «проблема суровой реальности» состоит в том, что дом, принадлежащий семье темнокожих американцев, как правило, «получает меньшую оценочную стоимость, чем такой же дом в том же районе, которым владеет семья белых».

Предпринятые шаги

Напомним, когда Джо Байден только пришёл к власти в январе, он подписал четыре указа, направленных на преодоление расового неравенства, в которых сообщалось о мерах по борьбе с ксенофобией, по обеспечению справедливого доступа к жилью, а также искоренению предвзятости в уголовном правосудии. В Белом доме эти новшества назвали тогда первыми шагами по искоренению системного расизма.

Объявляя о нововведениях, Байден напомнил о гибели афроамериканца Джорджа Флойда из-за действий полицейского. По его словам, этот инцидент открыл глаза миллионам людей по всему миру.

«Это было правосудие с коленом на шее, мы этого не забудем», — заявил тогда он.

Также по теме

«Всё больше политической окраски»: почему в США не утихают демонстрации против расизма и полицейского насилия

Массовые акции протеста в городах Соединённых Штатов не прекращаются, а сопровождающие их беспорядки приобретают новые формы. Только…

Стоит отметить, что и в своей инаугурационной речи Байден в том числе затронул тему «идеологии превосходства белых». По его мнению, Соединённые Штаты переживают «исторический момент кризиса и сложностей» и единство — «путь вперёд» для США.

В дальнейшем Байден продолжил призывать к борьбе с проявлениями расовой несправедливости.

Так, в апреле он заявил о необходимости «вплотную заняться» решением проблем, касающихся системного расизма и расового неравенства, которые, по словам президента, наблюдаются в правоохранительной сфере и системе уголовного правосудия США. Как отметил американский лидер, «наращивать свои усилия» в этом направлении должны не только местные власти и правоохранительные органы, но и федеральный центр.

Позднее Байден обратился к конгрессу с призывом одобрить закон о реформе полиции имени Джорджа Флойда, который на тот момент уже утвердила палата представителей.

После этого американский лидер заявил в интервью телеканалу NBC о «крайне невыгодном положении» афроамериканцев в Соединённых Штатах. По его словам, в целом ряде сфер общественной жизни они сталкиваются с проявлениями системного расизма.

«Я не считаю, что Америка расистски настроена, но думаю, что пережитки законов о сегрегации и существовавшее ранее рабство оставили свой след, и сегодня нам приходится иметь с этим дело», — сказал тогда Байден.

В середине мая президент США отменил нормы по защите исторических мемориалов, введённые предыдущим главой Белого дома Дональдом Трампом в период массовых беспорядков и митингов против расовой несправедливости. Две инициативы бывшего лидера предусматривали ужесточение наказания за порчу памятников.

  • Митинг против расизма в Нью-Йорке
  • Reuters
  • © Shannon Stapleton

В конце месяца, в годовщину гибели Флойда, Байден провёл встречу с его родственниками в Белом доме. Комментируя это мероприятие, в Вашингтоне в очередной раз призвали бороться с расовой несправедливостью.

Уже в начале июня Байден вновь выступил с заявлением, в котором главной угрозой для США назвал «террористическую деятельность движения превосходства белой расы». По его словам, Соединённые Штаты не могут и не должны «предоставлять ненависти убежище». Тогда же глава Белого дома сказал, что подписал ранее закон «О преступлениях на почве ненависти во время пандемии COVID-19».

Как он отметил, его администрация также планирует представить более широкую стратегию по борьбе с внутренним терроризмом и насилием, которое вызвано «самыми чудовищными преступлениями на почве ненависти и другими формами нетерпимости».

«Проявление политической конъюнктуры»

Между тем опрошенные RT политологи расценивают текущее заявление Байдена о грядущем равенстве для всех граждан США как очередной внутриполитический ход.

«Это лишь одно из проявлений политической конъюнктуры действующей американской администрации. Очевидно, что подобными высказываниями Байден пытается переключить внимание жителей Соединённых Штатов с социально-экономического неравенства, которое ярко проявляется в американском обществе, на расовые проблемы. Ведь такие сложности легче решать на виду у публики, предпринимая разного рода нововведения, которые на самом деле мало на что влияют», — пояснил в беседе с RT ведущий научный сотрудник Центра исследования проблем безопасности РАН Константин Блохин.

Он также отметил, что, в отличие от «поддержания видимости бурной деятельности по искоренению расовой несправедливости», реальные шаги по ликвидации социально-экономического неравенства стоили бы действующей администрации огромных денег и времени.

Также по теме

«В политическом тупике»: как активисты Black Lives Matter пытаются повлиять на политику Белого дома

В преддверии годовщины гибели афроамериканца Джорджа Флойда активисты, в том числе участники движения Black Lives Matter, вышли на. ..

«Поэтому Вашингтон решил выбрать первый вариант», — говорит Блохин.

По его словам, внутриполитический курс Байдена, направленный «на поддержку цветного населения», мотивирован стремлением Демпартии мобилизовать свой электорат.

«В конгрессе и на других уровнях политическая борьба будет только обостряться. Демократов уже критикуют за неспособность навести порядок в собственной стране. Поэтому в этих условиях им необходимо привлечь на свою сторону цветной электорат, сделать так, чтобы его представители не перешли к республиканцам», — считает аналитик.

При этом Блохин подчеркнул, что объявленный государственным праздником День национальной независимости никак не способствует решению проблемы расового неравенства.

«Вместо того чтобы как-то объединять народ, действующая администрация во главе с Байденом, наоборот, подливает масла в огонь. Глава Белого дома намеренно выделяет один сегмент американского общества, фактически объявляя его фаворитом. А светлокожие американцы при этом позиционируются как внутренние террористы, бунтующие против толерантной Америки. Такой подход только разобщает граждан», — подчеркнул аналитик.

Политолог-американист Малек Дудаков придерживается аналогичного мнения. По его словам, Байден, призывая побороть системный расизм, по сути, запускает «программу позитивной дискриминации».

«Байден и его команда делают из темнокожих фактически привилегированную часть общества. Но демократам выгодно действовать в таком ключе, сохраняя высокий уровень поддержки среди афроамериканцев. В этом же контексте необходимо рассматривать и объявление Дня национальной независимости», — пояснил он в разговоре с RT.

  • Афроамериканцы на улице Нью-Йорка
  • Reuters
  • © Eduardo Munoz

Константин Блохин, в свою очередь, полагает, что, гонясь за леворадикальной повесткой, Байден и его окружение продолжат принимать меры, призванные лишь маскировать существующие проблемы.

Малек Дудаков не исключает, что демократы могут начать активно продвигать инициативу «по выплате федеральных репараций потомкам темнокожих рабов».

«Демократы предлагают платить людям просто за то, что они потомки рабов. Но определить, кто точно ими является, сейчас крайне затруднительно. Однако этот вопрос обозначен в повестке дня. Поэтому я не исключаю, что финансировать будут всех афроамериканцев — под влиянием движения BLM и других подобных сил, которые используются как «боевой отряд» Демократической партии. Он вступает в игру каждый раз, когда возникает необходимость припугнуть политических оппонентов», — заключил эксперт.

Неестественный отбор: зачем нужны гендерные квоты

Правительство ФРГ 6 января 2021 года одобрило законопроект о введении обязательных квот для женщин на руководящих должностях в частном и государственном секторах: если в совете директоров крупной компании больше трех человек, в нем должна быть хотя бы одна женщина. В 2015 году Германия уже вводила «гендерные квоты» для наблюдательных советов компаний, но они были добровольными и существенного результата не дали. Новый законопроект подразумевает более жесткие меры.

Во Франции похожий закон был принят еще в 2013 году: согласно ему, представители одного пола не могут занимать более 60% руководящих должностей в государственных учреждениях. В декабре 2020 года за нарушение этого закона на €90 000 оштрафовали мэрию Парижа — в 2018 году женщины там составляли 69% руководителей (11 из 16 человек). «Парадоксально обвинять нас [мэрию] в назначениях, которые позволили бы наверстать упущенное», — комментировал ситуацию заместитель мэра по вопросам кадровой политики Антуан Гийу изданию Le Monde.

Что, если квоты и схожие инструменты поддержки рано или поздно станут инструментом «обратной дискриминации», который будет продвигать людей определенного пола (или цвета кожи), ущемляя при этом права других? И не бросает ли такая перспектива тень на саму идею поддержки, не закрепляет ли представление о том, что без дополнительной «форы» они не справятся?

Реклама на Forbes

Прибыль и счастье

Равноправие экономически выгодно. Согласно отчету McKinsey Global Institute, за счет продвижения гендерного равенства на государственном и частном уровнях к 2025 году можно увеличить глобальный ВВП на $12 трлн. Компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию в руководящих командах, имеют на 21% больше шансов занять лидирующие позиции по прибыльности и на 27% — по росту капитализации. Как говорится в отчете BCG за 2017 год, статистически значимой является и взаимосвязь между разнообразием среди топ-менеджмента и способностью компании создавать инновации — особенно если она работает в разных отраслях или имеет несколько производственных линий.

Наконец, гендерное равенство делает людей счастливее, в том числе мужчин: 76% сотрудников удовлетворены своей работой, когда считают, что их компания отдает приоритет гендерному разнообразию.

Однако, чтобы гендерное равноправие принесло плоды, оно должно быть реальным, а не символическим. Разные исследования показывают, что «критическая масса», которую должны набрать женщины, чтобы компания ощутила результат (улучшение финансовых показателей, рост эффективности инноваций), составляет от минимум трех человек в совете директоров до 20% всех руководящих должностей.

Согласно отчету Global Gender Gap Report за 2020 год, гендерное равенство будет достигнуто в политической жизни не раньше, чем через 95 лет, а в экономической — только через 257. Директор-исполнитель структуры «ООН-Женщины» Фумзиле Мламбо-Нгкука в своей речи на конференции ООН по правам женщин, прошедшей в Брюсселе в 2014 году, назвала срок 50 лет, а в числе причин упомянула трудовую дискриминацию, «вторую смену» и недостаточное участие женщин в принятии решений.

Штраф за материнство, «вторая смена» и сломанный карьерный конвейер

Когда в 1945 году принимали Устав ООН, целью которого было закрепление уважения к правам человека и свободам всех людей независимо от расы, пола, языка и религии, среди 160 его подписантов было всего четыре женщины. Спустя 80 лет, в 1995 году, на четвертой Всемирной конференции по положению женщин только с официальными заявлениями выступили более сотни делегаток, а всего в ней приняли участие 17 000 человек из 189 государств. По итогам конференции участники приняли Пекинскую декларацию и Платформу действий, которые в числе прочего требовали от подписантов обеспечить равное участие женщин в принятии решений на государственном уровне и в экономической деятельности. Однако равноправие — это не только формально закрепленные права, но и возможность их реализовывать.  

Как объяснила изданию The Washington Post профессор экономики Школы бизнеса Бута при Чикагском университете Марианна Бертран, заработки мужчин и женщин меняются синхронно вплоть до рождения первого ребенка, а после женщина начинает проигрывать и уже никогда не восстанавливает прежних позиций. «Декрет чаще берут женщины. Чем дольше женщина в декрете, тем больше она отвлекается от работы или своего бизнеса. А с учетом того, насколько быстро сейчас все меняется и развивается, этот фактор действительно влияет и на карьеру, и на возможность строить и масштабировать свой бизнес, что недопустимо в наше время», — подтверждает София Азизян, партнер EY, руководитель практики аудиторских услуг в странах Центральной, Восточной, Юго-Восточной Европы и Центральной Азии, руководитель программы EY «Деловые женщины» в России. Это явление социологи называют «штрафом за материнство».

В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на построение карьеры

Такое же влияние оказывает на женские карьеры «вторая смена» — неоплачиваемая работа по дому. «Существует заблуждение, что наследие СССР смыло неравенство в нашей стране. Но по факту Россия находится на 81-м месте рейтинга гендерного равенства Всемирного экономического форума. Мы все еще живем в патриархальном обществе: за женщиной закреплена роль работницы, но остался стеклянный потолок на пути к управленческим должностям, 30%-ный разрыв в зарплате даже на тех же должностях и «вторая смена» — забота о семье и детях. В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на учебу, построение карьеры, зарабатывание денег и саморазвитие. А еще это дополнительная нагрузка на здоровье и одна из причин эмоционального выгорания и стресса», — рассуждает Элина Валеева, CEO стартапа Meditivity и амбассадор Women in Tech (международная организация, объединяющая женщин, занятых в науке, технологиях и инженерии) в России.

Однако даже в отсутствие «штрафа за материнство» и «второй смены» многие женщины сталкиваются с эффектом сломанного «карьерного конвейера» (career pipeline). У женщин меньше шансов пройти собеседование в сферах, традиционно считающихся мужскими (об этом говорит, например, исследование социального психолога Коринн Мосс-Ракузин, описанное в статье под красноречивым названием «Почему Джон получит работу в STEM, а Дженнифер — нет»), у них ниже зарплатные ожидания, позже случается первое повышение и на каждой следующей карьерной ступени меньше шансов подняться выше. Это наглядно показано в ежегодном отчете McKinsey & Company «Women in the Workplace»: если среди начинающих сотрудников в 2020 году женщины составляли 47%, то в топ-менеджменте — всего 21%. В 2015 году — 45% и 17% соответственно: за шесть лет прогресс минимальный.

Проблемы «штрафа за материнство» и «второй смены» можно решить более справедливым распределением нагрузки в парах (в первом случае также могут помочь инициативы по поддержке работающих матерей и по включению мужчин в уход за детьми, например декретные отпуска для отцов), но как починить сломанный «карьерный конвейер»? 

Как (не) работают законы

В 1993 году Социал-демократическая партия Швеции ввела квоту, согласно которой местные отделения партии должны были чередовать в бюллетенях кандидатов-мужчин и кандидатов-женщин. В 2017 году группа экономистов из Лондонской школы экономики, Уппсальского университета и Стокгольмского университета опубликовала исследование, показывающее, что квота позволила качественно улучшить состав правительства, позволив высококвалифицированным женщинам вытеснить «посредственных мужчин».

В Бельгии с 2011 года гендерные квоты применяются к публичным компаниям: лица одного пола не могут составлять менее 1/3 и более 2/3 совета директоров. «Большинство директоров удовлетворены результатами квотирования, которое принесло в советы директоров «свежую кровь» без ущерба для качества», — заявляла в 2015 году в статье для ежегодного отчета Организации экономического сотрудничества и развития сенатор и член комитета по экономике, занятости, социальной политике, инновациям и науке Гюлер Туран.

Напротив, в Испании закон 2007 года о квотах был настолько мягким, что просто не сработал. Он не предполагал никаких санкций для компаний, не соблюдающих квоты, и лишь обещал тем, кто их придерживается, некоторые преимущества при заключении госконтрактов. Группа исследователей из Университета CEU San Pablo, Университета Комплутенсе и Банка Испании пришла к выводу, что закон не имел заметного действия: доля женщин в советах директоров выросла с 6,8% в 2005 году всего лишь до 11,6% в 2014-м. 

В Италии эта мера принесла противоречивые результаты. Проанализировав последствия закона 2011 года, который временно (до 2022 года) установил гендерные квоты для советов директоров публичных компаний и компаний с государственным участием, исследовательницы Патриция Пасторе и Сильвия Томмазо пришли к выводу, что хотя представительство женщин в них увеличилось, в основном (в 68,3% случаев) они получили посты независимых директоров, не участвующих непосредственно в управлении, а иногда не обладали необходимыми навыками, то есть были назначены для галочки. Последнее, в свою очередь, дискредитировало саму идею поддержки женщин. 

За и против квот

Опасения, что квоты дадут дорогу «бездарностям», — один из самых частых аргументов против. «При наличии гендерных квот женщины начинают считаться менее квалифицированными, квоты могут подорвать легитимность тех, кто пытается пробиться вверх по служебной лестнице», — заявила изданию The Washington Post доцент кафедры экономики колледжа Уэллсли Ольга Шурчкова.

«Каждый раз я не могу поверить своим ушам. Вы действительно думаете, что квалифицированных женщин не хватает? Квоты не имеют ничего общего с тем, чтобы ставить женщин на должности, которых они не заслуживают. Их смысл в том, чтобы сказать мужчинам: старайтесь больше. Талантливые женщины есть, но [при текущем положении дел] приходится прилагать больше усилий, чтобы их идентифицировать», — отвечал Шурчковой премьер-министр Бельгии Александр де Кро. 

Реклама на Forbes

«Женщины своей высокой квалификацией и эффективностью вносят вклад в эффективность компании — это наконец должно быть адекватно отражено и на управленческом уровне», — объясняла в комментарии к законопроекту о квотах для немецких компаний министр юстиции ФРГ Кристин Ламбрехт. Де Кро в интервью The Washington Post приводит схожий аргумент для квот в политике: женщины составляют половину населения, это должно быть отражено в партийном и парламентском представительстве.

Но, по мнению экономиста, старшего партнера Workforce Sciences Institute консалтинговой компании Mercer Хейга Налбантяна, квоты не работают с глубинными причинами системного неравенства. «Когда компании спрашивают: «Что мы можем делать систематически?» — мы отвечаем: «[Вам нужны] не квоты и не цели [по найму определенного количества женщин]. Речь идет о том, как вы позиционируете женщин и представителей меньшинств, чтобы они могли добиться успеха на должностях, которые могут привести к позициям высокого уровня», — объясняет он в статье The Wall Street Journal. Похожее мнение высказывают и авторы исследования о квотах в Италии: чтобы добиться реальных перемен, необходима искренняя приверженность руководителей компаний идеям гендерного равенства. 

Однако, возможно, именно квоты помогут заметить проблему неравенства и нормализовать образ женщины-руководителя. «Чем полезны квоты? Иногда они, как внешний фактор, стимулируют изменения и заставляют топ-менеджмент обращать внимание на то, чтобы была инклюзивная среда, в том числе с включением женщин в аппарат управления компанией», — рассуждает София Азизян. «Если вы приедете в Дубай, то уже в аэропорту увидите плакаты с женщинами: женщина-гонщик, женский журнал, женское лидерство. А пройдя по улицам, увидите, что на самом деле женщины в этой патриархальной стране только в заголовках. Но для того чтобы они появились, должны быть эти заголовки, статьи, кейсы и ролевые модели. Взрослые люди учатся на опыте, в том числе на опыте других людей», — отмечает Анна Зырьянова, основатель и генеральный директор SelfMama, преподаватель ИБДА РАНХиГС.

Если делать квоты навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

Реклама на Forbes

Временная мера

«Да, у позитивной дискриминации много противников, но я ни разу не слышала, чтобы кто-то из них предлагал другой работающий механизм, чтобы справиться с преградами, которые женщинам выстраивали столетиями. Квоты действительно помогают сдвинуть маятник в сторону, — говорит Элина Валеева. — Сейчас женщины в IT составляют менее 30%, всего 20% выпускников в компьютерных специальностях и около 15% специалистов в data-science, а это искусственный интеллект и те сферы, которые формируют будущее человечества. Если мы сейчас не будем ничего предпринимать и положимся на то, что талант сам пробьет себе дорогу, то можно ждать еще несколько столетий и оказаться в еще более несправедливом и диверсифицированном обществе. Кроме того, разнообразие не идет в ущерб бизнесу, а наоборот, отчет McKinsey показал, что чем выше доля женщин в топ-менеджменте, тем выше вероятность опережающего роста прибыли компаний». 

Анна Зырьянова смотрит на ситуацию со скепсисом: «В нашей патриархальной стране квот не появится. Тему женского лидерства в России транслируют компании, у которых материнская компания в США или Европе. Я не знаю ни одной компании с российскими корнями, у которой тема женского лидерства была бы внесена в повестку дня. Но ситуация постепенно меняется. Хотя установки в отношении женщин трансформируются крайне медленно».

«Мир большого бизнеса — это пока мир мужчин. И в крупных бизнесах, и в небольших компаниях до сих пор наблюдается неприятие идеи о том, что следует давать женщинам больше возможностей для продвижения, причем иногда это неприятие идет от самих женщин. Многое проистекает из стереотипов, прочно укоренившихся в обществе, так что мы только в начале пути к настоящему гендерному равенству в плане распределения сил на рынке труда и предпринимательства», — соглашается София Азизян.

«У меня двоякое отношение. В принципе к квотам я отношусь очень плохо. Они всегда ставят под сомнение профессиональный уровень кандидата, про которого будут думать: она попала в совет директоров не потому, что она умная, а потому, что иначе IPO не дадут, — говорит Алена Владимирская, основатель Facancy и «Лаборатории карьеры Алены Владимирской». — Но я 20 лет проработала рекрутером в России и вижу, насколько по-разному относятся к женщинам в компаниях. Есть отрасли, в которых основную ценность действительно создает мозг. Это журналистика, консалтинг, IT, где количество серверов не влияет на капитализацию. Там действительно не имеет значения, женщина ты, мужчина или крокодил, если ты соображаешь. Но в «неайтишных» отраслях, таких как ретейл, девелопмент, производство, агропром, я вижу плохое отношение к женщинам как профессионалам. Не то чтобы их считали людьми второго сорта, но выше определенного уровня они вырасти не могут, потому что они женщины».

Квоты — не идеальный, но один из немногих доступных сейчас инструментов преодоления гендерного разрыва. И, пожалуй, самое главное, что нужно о них знать, — это временная мера. Их задача — исправить сломанный «карьерный конвейер», вывести женщин из тени и дать им шанс показать, на что они способны, сделать женщину-лидера чем-то привычным, а не из ряда вон выходящим (в глазах как лиц, принимающих решения, так и всего общества).

Реклама на Forbes

«Я бы очень хотела, чтобы эти квоты были, но временно, не остались навсегда. Потому что если навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история», — считает Алена Владимирская.

«При достижении определенных успехов, например, в составе совета директоров, квоты, как правило, отменяют, потому что необходимость их применения отпадает. Разумеется, в идеальном мире квоты были бы не нужны. Но даже такие страны-лидеры в вопросах гендерного равенства, как государства Скандинавии, Франция, прошли через квоты, — объясняет София Азизян. — Это говорит о том, что они как болезнь роста — необходимый этап для того, чтобы идти вперед». 

«Когда баланс будет достигнут, необходимость в них отпадет естественным образом», — добавляет Элина Валеева.

«В США все чаще зазвучали предложения прекратить «позитивную дискриминацию»

Возможность образования в США зависит от цвета кожи. Верховный суд страны решил сохранить политику так называемого позитивного действия, когда африканцы или латиноамериканцы получают преимущество при приеме в вузы. Поводом для вердикта послужи иск белой студентки к университету Техаса, куда ее не приняли якобы по причине расовой дискриминации. С подробностями –– корреспондент «Коммерсантъ FM» в Вашингтоне Наталья Суворова.

Как утверждала в своем иске Абигайль Фишер, в 2008 году ее не приняли в университет Техаса из-за белого цвета кожи, тогда как ее место, предположительно, досталось студенту другой расы. Этот иск дошел до Верховного суда, однако судьи проголосовали за то, чтобы передать вопрос об отмене «позитивной дискриминации» на рассмотрение нижестоящим судам. Это решение достойно похвалы, поскольку практика «позитивного действия» делает студенческую среду более разнообразной, рассказала телеканалу NBC сотрудник Национальной ассоциации юридической защиты Шерилин Айфилл.

«Мы были очень рады, что суд не стал отменять принципы равноправия, на которых основан закон о «позитивном действии», и что раса остается одним из факторов, которые университет может учитывать при приеме студентов. Это оставит студенческую среду разнообразной и даст все плюсы культурного разнообразия для образования и общего развития студентов», — говорит она.

Закон о «позитивном действии» приняли в США в начале 1960-х, чтобы повысить число чернокожих студентов в вузах и увеличить их шансы при приеме на работу. Тем не менее, в последнее время в США все чаще зазвучали предложения прекратить «позитивную дискриминацию» и принимать студентов в вуз на основе результатов выпускных экзаменов, без учета их происхождения. Политика «позитивного действия» не применима в государственных университетах, заявил телеканалу Fox News судья Эндрю Наполитано.

«Я разочарован решением Верховного суда, потому что правовому сообществу необходим четкий ответ: могут ли власти штата принимать решения, учитывая фактор человеческой расы или нет. Университет Техаса получал часть бюджета из казны, а следовательно, он не имел права учитывать расовое происхождение в качестве фактора, брать студента в вуз или не брать», — говорит он.

Дело Фишер против университета Техаса приобрело широкую огласку в том числе из-за политической подоплеки. Демократы в США защищали право университета поддерживать разнородную студенческую среду, тогда как консервативные республиканцы утверждали, что эта практика дискриминирует белых студентов.

Закон «позитивного действия» был принят в США при президенте Кеннеди в 1961 году. Его главной целью было заставить работодателей положить конец расовой дискриминации и удостовериться, что все сотрудники при приеме на работу или в вузы обладают равными правами, независимо от цвета кожи или национальности. Несколько лет спустя действие этого закона распространилось и на женщин как объектов гендерной дискриминации.

Позитивное действие или позитивная дискриминация — в чем разница?

Большинству сотрудников или специалистов по вопросам равенства и разнообразия будет предложено объяснить разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями.

Правда в том, что существует некоторая путаница вокруг концепции позитивных действий, и большинство людей увидит в этом только еще одну форму дискриминации. Итак, давайте попробуем внести ясность.

Положительная дискриминация

Это форма дискриминации, которая благоприятствует кому-то, обращаясь с ним по-разному в позитивном ключе.Примером может служить организация, назначающая кого-то из недостаточно представленной группы на должность без учета того, обладают ли они подходящими для этой должности навыками. Другие кандидаты с более высокой квалификацией игнорируются. Позитивная дискриминация является незаконной дискриминацией.

Прием на работу человека, который не является лучшим кандидатом, может иметь ряд разрушительных последствий. Во-первых, вы можете подвергнуть успешного кандидата риску, попросив его выполнить роль, на которую он не способен, и увеличить риск стресса или беспокойства.Вы также увеличиваете риск для их трудовой репутации среди коллег, потенциально создавая дисгармонию на рабочем месте. Другие кандидаты, конечно, будут чувствовать себя недовольными и могут оспорить принятое решение в судебном порядке, что само по себе может привести к репутационным и финансовым рискам для организации. И, наконец, ущерб для организации может также возникнуть из-за найма кого-то, кто не может поставлять продукт, что влияет на репутацию и приводит к потере доходов.

Существует также риск последствий для других людей с такой же защищенной характеристикой, приходящих на рабочее место.Независимо от того, что они были назначены на законных основаниях, потому что были лучшими кандидатами, опыт предыдущей положительной дискриминации может означать, что их коллеги оценивают их иначе.

Положительное действие

Это форма поощрения за увеличение кандидатов на должность. Однако процесс отбора на эту должность одинаков для всех кандидатов, и успешный кандидат назначается в зависимости от его способности занимать эту должность, независимо от расы, пола и т. д.

Есть ряд вещей, которые можно сделать, чтобы расширить разнообразие кандидатов.

Вы можете убедиться, что язык, используемый в рекламе, является инклюзивным и не использует непреднамеренно терминологию, которая может отпугнуть приложения. Вы также можете использовать широкий спектр средств массовой информации для рекламы, включая местную прессу, веб-сайты, Twitter и Facebook, а также использовать организации, которые продвигают равенство для защищенных групп. В рекламе продвигайте любые политики, ориентированные на семью, которые вы можете использовать, такие как гибкий график работы, и поощряйте использование разумных корректировок для людей с ограниченными возможностями.Конкретные кампании, бросающие вызов социальным стереотипам о ролях, например кампания Men do Care, также являются формой позитивных действий.

Суть в том, что речь идет о привлечении кандидатов, а не об обходе или каком-либо вмешательстве в законный процесс отбора.

Если вы считаете, что вам нужно какое-то руководство для проведения позитивных действий, обратитесь за дополнительной информацией в Управление по вопросам равенства, разнообразия и интеграции .

Законная дискриминация

Бывают случаи, когда некоторая дискриминация является законной, однако она ограничена очень специфическими обстоятельствами.

Во-первых, кандидат сообщил об инвалидности. Если этому кандидату необходимо внести коррективы для преодоления барьеров, созданных его инвалидностью, во время прохождения процесса отбора и при любом будущем трудоустройстве, работодатель или потенциальный работодатель должен рассмотреть и реализовать эти корректировки. Примером этого может быть обеспечение того, чтобы все собеседования на должность проводились в полностью доступном офисе, поскольку один из кандидатов использует инвалидное кресло из-за инвалидности, связанной с передвижением. Ключевым моментом этого исключения является то, что кандидат ДОЛЖЕН соответствовать критериям для должности в первую очередь. В большинстве случаев инвалидность не должна быть препятствием для их заявления или выбора на должность, однако будут случаи, когда характер инвалидности будет означать, что нельзя будет внести какие-либо коррективы, которые позволят кому-то выполнять эту роль, и пример может быть, если бы тот же пользователь инвалидной коляски должен был подать заявку на должность, которая требует, чтобы владелец должности имел доступ к отдаленным и диким районам. Каждый случай нужно рассматривать индивидуально и вносить коррективы в индивидуальном порядке.

Второй момент, когда дискриминация является законной, это когда должно быть принято окончательное решение между двумя идентичными кандидатами. Каждый из них успешно прошел процесс отбора и везде был отмечен одинаково. В этот момент организация или комиссия по отбору может назначить человека из группы, недостаточно представленной на рабочем месте. Это не обязанность, а возможность для работодателя. Реальность такова, что очень немногие кандидаты на что-либо идентичны, и поэтому такая ситуация должна быть немногочисленной и редкой.Однако там, где это все же происходит, многие организации приглашают кандидатов на второе собеседование или на дополнительную презентацию, чтобы помочь им определить лучшего из двух кандидатов.

В обоих этих случаях лица проходят одинаковый процесс отбора и соответствуют критериям для должности.

Подготовлено Управлением по вопросам равенства и многообразия
Октябрь 2017 г.

Что такое позитивная дискриминация? | Дэвидсон Моррис

Понимание того, что подразумевается под позитивной дискриминацией и как она применяется на рабочем месте, играет важную роль в создании справедливой и инклюзивной рабочей среды без незаконной дискриминации кого-либо.

В следующем руководстве рассматривается концепция позитивной дискриминации в контексте равенства и разнообразия на работе, включая разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями. В нем также рассматривается, как позитивные действия могут стать жизненно важной частью любой политики управления талантами для привлечения и набора в вашу организацию более широкого круга талантливых работников с богатым опытом.

 

Что такое позитивная дискриминация на рабочем месте?

Хотя в Законе о равенстве 2010 г. не содержится определения позитивной дискриминации, в нем, по сути, речь идет об автоматическом предоставлении преимуществ, без надлежащего учета заслуг, недостаточно представленным лицам из групп меньшинств по сравнению с лицами из групп большинства.Иными словами, это относится к предпочтительному обращению с группой людей по сравнению с другими, потому что они обладают защищенными характеристиками.

В соответствии с Законом 2010 г. к девяти охраняемым характеристикам относятся следующие: возраст; инвалидность; изменение пола; брак и гражданское партнерство; беременность и материнство; раса; религия или убеждения; секс; или сексуальной ориентации.

Обращение с одним человеком более благосклонно, чем с другим, исключительно из-за защищаемой характеристики, как правило, запрещено, за исключением случаев, когда применяются строгие профессиональные требования, например, когда в приюте для женщин требуется, чтобы все сотрудники были женщинами.Позитивная дискриминация из-за инвалидности также допускается, если работодатель обязан внести разумные коррективы, чтобы устранить любое неблагоприятное положение, с которым может столкнуться претендент на работу или работник с инвалидностью.

 

Примеры позитивной дискриминации на работе

В широком смысле позитивная дискриминация — это незаконный процесс предоставления преимуществ потенциальным или существующим работникам из защищенной группы характеристик. Это часто может возникать, когда кандидату на работу или сотруднику предоставляется льготный режим, потому что он обладает защищенной характеристикой, или его принимают на работу или продвигают по службе именно из-за этой характеристики, независимо от личных заслуг.

Это может привести к тому, что работодатель автоматически отдаст предпочтение кандидатам, например, от женщин или представителей этнических меньшинств, исключительно на основании того факта, что они женщины или представители небелого происхождения, а не потому, что они являются наиболее квалифицированными или лучшими кандидатами на должность. конкретной трудовой роли.

Позитивная дискриминация может включать в себя установление квот или контрольных показателей в процессе найма для отбора части людей из защищенной характерной группы или продвижение определенного числа людей в группе меньшинств, в некоторых случаях полностью игнорируя способности и способности заявителя.

Например, если два человека проходят собеседование на должность, и один из претендентов является женщиной или представителем этнического меньшинства, но гораздо менее квалифицированным, чем другой кандидат, было бы незаконным нанимать этого человека, независимо от какой-либо необходимости нанимать больше женщин или людей небелого происхождения.

Автоматическое предоставление более благоприятного отношения ко всем кандидатам на работу или сотрудникам, обладающим защищаемой характеристикой, или гарантирование им найма или продвижения по службе из-за этой характеристики будет рассматриваться как дискриминация.

 

Последствия позитивной дискриминации

Если работодатель более благосклонно относится к кандидату на работу или сотруднику по причине защищенных характеристик, они могут столкнуться с иском в суде о незаконной дискриминации. Это может быть человек, которого упустили из виду при приеме на работу или продвижении по службе, особенно если этот человек был более квалифицированным или подходящим для этой роли, или к нему относились менее благосклонно на работе.

Это хорошо видно на примере дела Mr M Furlong v The Chief Constable of Cheshire Police (2018), где белый гетеросексуальный мужчина-истец не смог подать заявление о присоединении к полиции, несмотря на то, что провел собеседование лучше, чем другие кандидаты, в то время как несколько -представленные меньшинства были успешными.

В этом деле трудовой трибунал постановил, что, стремясь повысить разнообразие своей рабочей силы, полиция Чешира действовала незаконно, более благосклонно обращаясь с менее квалифицированными кандидатами с защищенными характеристиками.

В контексте дел о дискриминации также важно помнить, что не существует квалификационного периода службы, на основании которого лицо имеет право заявить о незаконной дискриминации, и не существует предела для присуждения возмещения ущерба.

 

Чем позитивная дискриминация отличается от позитивного действия?

Не следует путать позитивную дискриминацию с позитивным действием, поскольку последнее является одним из ограниченных исключений из запрета на дискриминацию.Это связано с тем, что позитивные действия не предназначены и вряд ли будут дискриминировать или негативно влиять на другие группы людей на рабочем месте.

По закону позитивные действия разрешены, тогда как позитивная дискриминация незаконна. Поэтому важно понимать разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями, если вы хотите диверсифицировать свою рабочую силу.

В широком смысле позитивное действие — это когда работодатель предпринимает соразмерные шаги для уменьшения любого неблагоприятного положения или устранения барьеров или препятствий, с которыми, как он разумно полагает, сталкиваются люди из защищенных характерных групп.

Работодателю разрешается предпринимать шаги для оказания помощи претендентам на работу или работникам в обстоятельствах, когда:

  • Они потенциально находятся в невыгодном положении из-за защищенной характеристики и/или
  • Они недостаточно представлены в компании или организации или чье участие непропорционально мало из-за защищенных характеристик, и/или
  • У них есть особые потребности, связанные с защищенной характеристикой.

 

Примеры позитивных действий на работе

Позитивные действия на работе могут включать прием соискателей из групп этнических меньшинств, где эти группы недостаточно представлены в рабочей силе, или проведение учебных курсов, чтобы повысить шансы женщин на продвижение по службе, если на руководящих должностях слишком мало женщин.

В качестве примера, если работодатель определяет непропорционально малое количество женщин на уровне высшего руководства, что потенциально может привести к потере компанией богатого опыта и творческих способностей, всем сотрудникам-женщинам может быть предложена программа обучения, которая поможет им развить управленческие навыки. навыки и умения.

Это может помочь увеличить долю женщин-заявителей и женщин-назначений, создать более разнообразную и представительную рабочую силу и даже потенциально привести к повышению производительности.

Позитивное действие также можно использовать в ситуации тай-брейка, когда есть два одинаково квалифицированных и подходящих кандидата на роль. Таким образом, при выборе между двумя людьми, которые оба подходят для этой работы, позитивное действие может быть использовано для выбора человека из защищенной группы характеристик с целью диверсификации вашей рабочей силы. Тем не менее, все кандидаты должны сначала пройти строгую оценку и объективно оценить их опыт и квалификацию.

Важно помнить, что было бы незаконным давать работу кому-то из защищенной группы характеристик, где другой кандидат лучше подходит для этой работы просто потому, что он обладает определенной характеристикой.

 

Позитивная дискриминация и управление талантами

Позитивная дискриминация не должна использоваться для найма или продвижения по службе лиц, обладающих защищенными характеристиками, даже если вы на законных основаниях стремитесь разнообразить свою рабочую силу. На самом деле, если бы положительная дискриминация была допустима, и вы могли бы нанять кого-то, например, исключительно из-за их пола или расы, вы потенциально могли бы рискнуть нанять или продвинуть людей, которые не подходят для этой роли, упуская из виду более подходящих кандидатов. .

Напротив, позитивные действия могут быть использованы для законного расширения участия недостаточно представленных групп или устранения барьеров и препятствий для тех, кто находится в невыгодном положении, поскольку они обладают защищенными характеристиками. Таким образом, предприняв законные шаги по уменьшению любого ущерба или поощрению более широкого участия, вы получите выгоду от более широкого круга талантливых работников, из которых можно набирать и продвигать без дискриминации по отношению к другим.

Тем не менее, предпринимая шаги для обеспечения того, чтобы группы меньшинств имели равные возможности на вашем рабочем месте, вы все равно должны проявлять осторожность при найме новых талантов или продвижении существующих сотрудников на более высокие должности, чтобы избежать обвинений в позитивной дискриминации.

Несмотря на преимущества использования позитивных действий на рабочем месте, будь то при принятии решения о том, какого кандидата нанять или продвигать, или при оказании поддержки и обучении для расширения участия людей с определенной защищенной характеристикой, это все же сопряжено с риском обвинений в фаворитизме.

Для тех соискателей или сотрудников, которые упускают работу или продвижение по службе, это может показаться несправедливым, даже если был реализован законный процесс. Поэтому хорошей практикой является, когда это возможно, пытаться различать кандидатов на основе их общих качеств, способностей и опыта вместе с любой соответствующей квалификацией, а не на основании охраняемых характеристик.

 

Позитивная дискриминация и инвалидность

Позитивная дискриминация из-за инвалидности допустима, если льготное обращение с теми, кто страдает от инвалидности на рабочем месте, является одним из немногих исключений в трудовом законодательстве из общего запрета на дискриминацию.

В соответствии с Законом о равенстве 2010 г. работодатель может на законных основаниях относиться к кандидатам на работу или работникам, имеющим инвалидность, более благосклонно, чем к кандидатам или работникам, не являющимся инвалидами.Кроме того, на работодателей возложена позитивная обязанность вносить разумные коррективы на рабочем месте, чтобы устранить любое неблагоприятное положение, от которого страдают лица с инвалидностью.

Как работодатель вы должны рассмотреть возможность внесения разумных корректировок в любых обстоятельствах, когда вам стало известно об инвалидности заявителя или работника, например, когда это лицо просит внести коррективы.

Вам также следует выяснить, какие корректировки на рабочем месте могут потребоваться в обстоятельствах, когда сотрудник с ограниченными возможностями испытывает трудности с какой-либо частью своей работы или если его больничный лист явно связан с его инвалидностью.

Важно помнить, что любая неспособность внести разумные коррективы на рабочем месте для обеспечения того, чтобы сотрудник или соискатель не оказался в существенно невыгодном положении при выполнении работы или подаче заявки на работу по сравнению с лицами, не являющимися инвалидами, может рассматриваться как незаконный.

Однако вопрос о том, являются ли какие-либо корректировки «разумными», будет зависеть от того, практичны ли они для вас, принимая во внимание ресурсы вашей компании или организации, и будут ли эти корректировки эффективными для преодоления или минимизации недостаток.

Примеры разумных корректировок могут включать изменения физической планировки рабочего места или предоставление специализированного оборудования или поддержки. Это может также включать изменения в организации труда работника. Это может включать, например, изменение обязанностей или часов работы или даже поэтапное возвращение на работу, если кто-то отсутствовал на работе из-за длительного отпуска по болезни.

 

Нужна помощь?

Адвокаты по трудовым спорам DavidsonMorris сотрудничают с работодателями, помогая снизить риск незаконной дискриминации на рабочем месте.Сочетая опыт в области кадрового и трудового законодательства, мы можем использовать передовой опыт для предотвращения несправедливого обращения, предпринимая при этом позитивные шаги для обеспечения равенства и разнообразия. Чтобы получить больше информации — свяжитесь с нами.

 

Часто задаваемые вопросы о положительной дискриминации

Что такое позитивная дискриминация на примере?

Позитивная дискриминация — это автоматическое предпочтение, без надлежащего учета заслуг, недостаточно представленных лиц из групп меньшинств по сравнению с лицами из групп большинства. Например, было бы незаконным устанавливать квоту для найма или продвижения по службе определенной части людей из защищенной характерной группы.

Законна ли позитивная дискриминация в Великобритании?

В соответствии с Законом о равенстве 2010 года позитивная дискриминация запрещена в Великобритании. Однако это не следует путать с позитивными действиями, которые являются ограниченным исключением из запрета на дискриминацию в трудовом законодательстве.Позитивные действия относятся к шагам, которые работодатель может предпринять, чтобы помочь определенным группам людей, которые потенциально находятся в невыгодном положении или недостаточно представлены в рабочей силе.

Что такое позитивная дискриминация и почему она важна?

Позитивная дискриминация — это незаконный процесс предоставления преимуществ людям из защищенных характерных групп. Тем не менее, существуют ограниченные исключения из общего запрета на позитивную дискриминацию, которые могут иметь решающее значение для работодателей, стремящихся диверсифицировать свою рабочую силу, включая принятие позитивных мер для расширения участия недостаточно представленных групп или устранения барьеров и препятствий для тех, кто находится в бедственном положении. недостатком, потому что они обладают защищенной характеристикой.

В чем разница между позитивным действием и позитивной дискриминацией?

Позитивные действия допустимы, а позитивная дискриминация незаконна. Позитивные действия относятся к шагам, которые работодателю разрешено предпринимать для уменьшения недостатков или устранения барьеров и препятствий, созданных кем-либо, обладающим защищенными характеристиками, такими как возраст, пол или раса.Позитивная дискриминация, с другой стороны, — это когда соискателю или сотруднику предоставляется преференциальное отношение или он избирается на должность просто потому, что он обладает защищенной характеристикой.

Последнее обновление: 25 июня 2021 г.

Что такое позитивная дискриминация? | Perkbox

Это очень деликатная тема, не в последнюю очередь потому, что в настоящее время в Великобритании решается проблема дисбаланса сил.

Многие считают, что мы уже проводим дискриминацию, и предпочтение отдается женщинам и кандидатам BME.Скептики набрасываются на эту взбесившуюся политкорректность, активисты восхваляют ее как давно назревший прогресс. Однако каковы правила, касающиеся позитивной дискриминации? Можете ли вы отдать предпочтение определенным группам на рынке труда?

Что такое позитивная дискриминация?

Давайте углубимся в суть: позитивная дискриминация в рабочей силе — это акт предпочтения кого-либо на основе «защищенной характеристики».

Это может быть:

  • Наем человека с инвалидностью для выполнения квоты
  • Продвижение определенного числа людей просто потому, что они имеют защищенные характеристики Африка, официально известная как «Расширение экономических прав и возможностей чернокожих», как способ вернуть чернокожих южноафриканцев на рынок труда, из которого они были полностью исключены.По сей день горячо обсуждают влияние позитивной дискриминации в Южной Африке.

    Законна ли позитивная дискриминация в Великобритании?

    Мелани Рид, обозреватель Times, у которой после несчастного случая на велосипеде осталась паралич нижних конечностей, написала о разочаровании позитивной дискриминации: «Должен ли мир быть добрым к тем из нас, кто в инвалидных колясках»? Она спросила.

    Многие утверждают, что она права. Несомненно, существует культура отношения к людям с ограниченными возможностями, иллюстрируемая идеей о том, что они эмоционально «хрупки».

    Однако позитивная дискриминация, о которой она говорит, имеет место на уровне общества. Когда дело доходит до трудоустройства, будь то прием на работу, увольнение, продвижение по службе или вообще взаимодействие с вашими сотрудниками, позитивная дискриминация считается неправильной и, более того, незаконной.

    Какие характеристики защищены при приеме на работу?

    Вы можете спросить, отдавая предпочтение кому-то на основании защищенной характеристики? Что это значит на практике? Давайте сделаем что-то вроде ферментов и превратим эту крахмалистую информацию в сладкий, легкоусвояемый сахар.

    Чтобы не было путаницы, правительство убрало всю работу и изложило все, что вам нужно знать, на своем веб-сайте www.gov.uk. Проще говоря, они говорят, что есть «защищенные характеристики», которые не могут повлиять на шансы кого-либо получить работу, образование, дом или услугу.

    Это (взято непосредственно с веб-сайта правительства):

    • возраст
    • быть или стать транссексуалом
    • состоять в браке или в гражданском партнерстве
    • быть беременным или в декретном отпуске
    • инвалидность
    • раса, включая цвет кожи , национальность, этническое или национальное происхождение
    • религия, убеждения или отсутствие религии/верований
    • пол
    • сексуальная ориентация

    Защищенные характеристики распространяются на всех.От Бориса Джонсона до Бората у всех есть раса, сексуальная ориентация и семейное положение. Дело в том, что кем бы вы ни были, эти аспекты вашей личности не могут приниматься во внимание.

    Большинство людей — большинство — понимают, почему защищенные характеристики не должны подвергаться дискриминации. Закон о равенстве, определяющий эти характеристики, был принят в 2010 году. У нас есть восемь лет, чтобы понять, что такое дискриминация и ее последствия. Но что происходит, когда вы предпочитаете кого-то из-за его защищенных характеристик?

    Примеры положительной дискриминации

    Давайте представим несколько сценариев, демонстрирующих, как может выглядеть положительная дискриминация: заполнить (т.грамм. является цветным человеком, и вам нужно нанять больше людей небелого происхождения), но он гораздо менее квалифицирован, чем другой. Вы нанимаете человека с защищенной характеристикой, даже если он не подходит для этой работы.

  • Вы управляете приютом для женщин и нанимаете только женский персонал.
  • В вашей профессии очень мало женщин, поэтому вы проводите день открытых дверей для женщин, чтобы привлечь внимание к отрасли.
  • Только первый пример на самом деле является случаем положительной дискриминации.И вот почему:

    Второй пример касается Закона о равенстве от 2010 года, в котором говорится, что некоторые формы дискриминации разрешены, если они необходимы для работы организации. Другим примером могут быть религиозные школы.

    Третий пример не является положительной дискриминацией. На самом деле это случай того, что известно как позитивное действие. Итак, следующий вопрос, что такое позитивное действие?

    Различия между позитивным действием и позитивной дискриминацией

    Позитивное действие — это способ изменить общество к лучшему, сделав его более равным.Работодатели могут активно поощрять людей с защищенными характеристиками обращаться в их компанию. Это законно.

    В трудовом кодексе, составленном непосредственно Комиссаром по правам человека, есть наглядные примеры. Это большое чтение. Даже у чисел есть числа. Интересный раздел о позитивных действиях вы найдете на странице 12. 1.

    Позитивное действие отличается от позитивной дискриминации тем, что оно не оказывает негативного влияния на другие группы. В приведенном выше прекрасном примере дня открытых дверей для женщин день открытых дверей не оказывает негативного влияния ни на одну другую группу.

    Другим примером положительного действия может быть объявление о вакансии в журнале, в основном ориентированном на представителей ЛГБТ+, а также размещение рекламы в национальной прессе.

    Читать далее:  Понимание и улучшение равенства на рабочем месте

    Позитивная дискриминация в новостях

    Как видно из приведенных выше примеров, нужно уметь различать позитивные действия и позитивную дискриминацию. Даже крупные компании не всегда понимают это правильно — BBC обвинили в позитивной дискриминации, когда в 2016 году произошла утечка внутренней электронной почты.

    В изобличающем документе говорилось, что The One Show ищет только мужчин небелого происхождения в возрасте старше тридцати лет. Если бы это электронное письмо было объявлением о работе, это был бы явный случай позитивной дискриминации.

    Британские законы о позитивной дискриминации довольно ясны. Однако это не глобально. Достаточно посмотреть новости в Южной Африке, чтобы увидеть практические и этические проблемы, которые подстегивает позитивная дискриминация. Даже сегодня существует напряженность между черными и белыми работниками из-за возможностей.

    Группа по защите прав преимущественно белых рабочих «Солидарный союз» объявила забастовку в начале сентября, потому что белые сотрудники были исключены из программы акций компании. Схема предназначена для увеличения доли чернокожих в компании — Южная Африка должна выполнить квоты на владение чернокожими. Это очень спорный вопрос в Южной Африке, и забастовщики называют эту схему «вопиющей дискриминацией»

    Помимо процесса найма

    Серьезным примером является Южная Африка.Из-за строгих законов Великобритании о позитивной дискриминации добраться до этой стадии довольно сложно. Но, как видите, позитивная дискриминация происходит не только в процессе найма. Убедитесь, что вы также рассматриваете дискриминацию во всех прогулках труда:

    • Увольнение
    • Условия занятости
    • Условия занятости
    • Оплата и выгоды
    • Возможности поощрения и передачи
    • Обучение
    • Readency

    Как бросить вызов дискриминации таким образом, чтобы способствовать позитивным изменениям

    С дискриминацией, положительной или отрицательной, бороться несложно, но разнообразие рабочей силы не возникает в одночасье.

    Похоже, все зависит от того, кого вы нанимаете. Если вы не привлекаете кандидатов из самых разных слоев общества, ваш офис всегда будет выглядеть одинаково. Но прежде чем вы начнете объединять различные группы и устанавливать покровительственные квоты, вам нужно тщательно изучить процесс подачи заявки.

    Вы, например, случайно продвигаете культуру употребления алкоголя, которая отталкивает некоторых кандидатов? Есть ли в процессе подачи заявки вопросы о членском клубе, игре в поло или третьем этаже Harrods, которые могут поставить в невыгодное положение людей из разных социально-экономических слоев?

    Справедлив ли ваш процесс подачи заявок? Вы внезапно теряете более 30% кандидатов-женщин на одном этапе? Ваши оценки работают только на новейшем устройстве? Вы принимаете только позолоченные резюме?

    Дополнительная литература…

    Если вы хотите узнать больше об этом, просмотрите полный текст Закона о равенстве 2010 года. Если вы не пытаетесь никого впечатлить, есть и легкая для чтения версия. Это заставит вас чувствовать раздражение, защиту и радость от того, что все наконец в ваших руках. Дата 2010 может заставить вас задаться вопросом, что, черт возьми, происходило на рабочих местах в нулевые. В 1995 году был принят закон о дискриминации по инвалидности. В 1976 году был рассмотрен вопрос о расовых отношениях, а в 1975 году — о дискриминации по признаку пола. Вспомните фильм « Телеведущий », и вы не будете далеки от того, какими были рабочие места в 1970-х годах.

    Итак, мы прошли долгий путь, но еще многое предстоит сделать. Работая, мы можем сделать вещи еще лучше.

     

     

    Что такое позитивная дискриминация? — Springhouse Employment Solicitors

    Существуют законные шаги, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить более разнообразное рабочее место, но важно понимать, что представляет собой позитивная дискриминация, а также чем она отличается от позитивных действий.

    Определение положительной дискриминации

    Положительная дискриминация — это действие в пользу кого-либо на основе «защищенной характеристики».

    Защищенные характеристики изложены в Законе о равенстве 2010 г. AS:

    • Возраст
    • Неспособность
    • Гендерная переназначение
    • Брак и гражданское партнерство
    • Брак и гражданское партнерство
    • Беременность и материнство
    • Race
    • Религия или убеждение
    • ориентация

    Примером позитивной дискриминации является найм или продвижение по службе человека с инвалидностью для увеличения числа людей с инвалидностью в рабочей силе, несмотря на то, что другой кандидат на эту должность имеет более высокую квалификацию.

    Благосклонное отношение к кому-либо из-за защищаемой характеристики обычно запрещено и считается дискриминационным ; когда вы положительно дискриминируете одного человека, по умолчанию вы дискриминируете кого-то другого.

    Установление квот для найма или продвижения по службе определенного числа или доли людей с определенными защищаемыми характеристиками также может привести к дискриминации по той же причине.

    Хотя позитивная дискриминация часто рассматривается в отношении практики найма, она этим не ограничивается.Правила могут в равной степени применяться к продвижению по службе или другим возможностям для сотрудников.

    Исключения из ограничений на дискриминационную практику

    Профессиональное требование

    Существуют некоторые (очень ограниченные) обстоятельства, при которых отбор должен быть ограничен определенными группами. Например: в приюте для женщин сотрудники должны быть женщинами из-за деликатности и проблем, связанных с этой ролью.

    Положительное действие

    Положительное действие отличается от положительной дискриминации.В соответствии с Законом о равенстве 2010 г. вы можете предпринять позитивные действия, чтобы помочь недостаточно представленным группам, обладающим общими защищенными характеристиками, преодолеть неблагоприятное положение или устранить препятствия на пути к трудоустройству.

    Если работодатель предлагает работу кому-то именно потому, что он принадлежит к маргинализованному сообществу, хотя другой кандидат имеет более высокую квалификацию, это равносильно положительной дискриминации и не допускается.

    Однако, если работодатель рекламирует вакансию в публикациях, ориентированных на определенные сообщества, или проводит учебные мероприятия и семинары, помогающие представителям определенных сообществ преодолеть барьеры, мешающие им подавать заявки на определенные должности, или побуждает их делать это, это могут быть примеры . положительное действие , что допустимо.

    Положительные действия такого типа должны быть соразмерными и разумными , позволяя работодателям предпринимать шаги, чтобы помочь работникам или претендентам на работу, где:

    • Они потенциально находятся в невыгодном положении из-за охраняемой характеристики,
    • представлены в компании или организации, или участие непропорционально низкое из-за защищенной характеристики,
    • У них есть особые потребности, связанные с защищенной характеристикой.

    В этих случаях также могут быть предприняты позитивные действия путем более благоприятного отношения к лицу с соответствующей характеристикой, чем к другим, при приеме на работу или продвижении по службе, при условии, что лицо с соответствующей характеристикой имеет «такую ​​же квалификацию», как и другие.

    Работодатели: помните о различиях

    Существует тонкая грань между позитивной дискриминацией, которая является незаконной, и позитивными действиями, которые допустимы.

    Вряд ли когда-либо будет так, что один человек будет точно так же «квалифицирован», как и другой, и позитивное действие очень легко будет выглядеть как позитивная дискриминация.

    Мы настоятельно рекомендуем поговорить с экспертом по правовым вопросам, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

    Последствия позитивной дискриминации и позитивных действий

    Незаконна не только позитивная дискриминация; это также может вызвать негодование на рабочем месте.

    Если сотрудник считает, что с ним обращались менее благосклонно (например, его убрали из-за продвижения по службе или возможности) из-за защищенных характеристик, он также может подать иск о незаконной дискриминации в суд.

    С позитивными действиями, скорее всего, все обстоит наоборот, что часто повышает удовлетворенность работой и лояльность.

    Понимание позитивной дискриминации и позитивных действий

    Различие между позитивной дискриминацией и позитивными действиями не всегда легко определить. Необходимо разработать четкую политику в отношении найма и продвижения по службе.

    Если вы хотите обсудить, как лучше всего предпринять позитивные действия для вашей организации, если вы обеспокоены возможным иском в отношении позитивной дискриминации, или если вы являетесь сотрудником, который считает, что он подвергся дискриминации, свяжитесь с нами.Наша команда опытных юристов по трудовому праву всегда готова помочь.

    Законна ли позитивная дискриминация? — Springhouse Solicitors

    Позитивную дискриминацию часто неправильно понимают. Независимо от мотива работодателя, это форма дискриминации и остается незаконной на всей территории Великобритании. Что составляет положительную дискриминацию, будет зависеть от фактов каждого дела, но обычно это тонкая грань между тем, что является приемлемым положительным действием, и тем, что является незаконной дискриминацией.

    Текущие тенденции разнообразия и инклюзивности

    Многие организации признают, что их персонал не так разнообразен, как мог бы быть, чтобы лучше отражать общество, в котором они работают.Это не просто демонстрация компьютерных полномочий работодателя — есть признанные бизнес-преимущества разнообразия. Определенные секторы, такие как средства массовой информации и финансы, возможно, традиционно были прерогативой узкого сегмента общества — по всевозможным социально-экономическим причинам, но налицо давление, чтобы изменить это, чтобы отразить современные взгляды и стандарты, и изменить это быстро. .

    Поскольку политическое внимание сосредоточено на увеличении числа женщин в совете директоров, а данные о гендерной оплате труда показывают нехватку женщин на высокооплачиваемых руководящих должностях в целом, гендерное разнообразие занимает важное место в повестке дня многих компаний. Другие больше обеспокоены расовым разнообразием, особенно в государственном секторе, где гендерное равенство может быть более развитым, чем в некоторых частях частного сектора.

    Хотя просвещенные работодатели могут быть заинтересованы в ускорении темпов изменений, быстрых решений не существует, и работодатели, внедряющие инициативы «позитивной дискриминации» для ускорения процесса, могут оказаться на неправильной стороне закона.

    Недавний пример случая, когда было установлено, что полиция нарушила закон о равенстве, пытаясь увеличить разнообразие кандидатов, читайте в нашей статье: Полиция виновна в дискриминации белого кандидата-мужчины.

    Что такое позитивная дискриминация?

    Термин «позитивная дискриминация» часто неправильно понимают. В общем, обыватель поймет, что это означает оказание помощи кому-то из неблагополучной группы для получения выгоды – будь то работа, продвижение по службе или что-то еще.

    Независимо от мотива, это по-прежнему является дискриминацией, которая является незаконной в соответствии с Законом о равенстве 2010 года и законодательством ЕС (под действие которого до сих пор подпадает Великобритания, несмотря на голосование по Brexit).

    Дискриминация остается дискриминацией, независимо от того, называете вы ее «позитивной» или нет. Это связано с тем, что, предоставляя людям с одной защищенной характеристикой более благоприятное обращение, работодатель менее благосклонно относится к тем, у кого нет этой защищенной характеристики, и, следовательно, если не применяется исключение, он нарушает закон, прямо дискриминируя.

    Исключения

    Стоит упомянуть несколько исключений из этого строгого положения. В одном случае существует «подлинное профессиональное требование», которое означает, что для работы требуется лицо с определенными защищенными характеристиками, например, лицо определенной расы для участия в пьесе или лицо определенного пола для обеспечения личной гигиены.Это очень узко трактуется трибуналами и судами; это должно быть реальным требованием, а не просто предпочтением.

    Другое исключение, о котором следует знать, относится к инвалидам. В некоторых ситуациях работодатель фактически имеет юридическое обязательство относиться к инвалидам и более благосклонно, чтобы помочь им преодолеть свои недостатки на рабочем месте, и человек, не являющийся инвалидом, не может подать иск о дискриминации на основании такого обращения.

    В чем разница между позитивным действием и позитивной дискриминацией?

    Как ни странно, закон разрешает позитивные действия, но это отличается от позитивной дискриминации и не заходит так далеко.Например, законные позитивные действия позволили бы принять меры для поощрения недостаточно представленных групп к подаче заявлений о приеме на работу, но не позволили бы ограждать их определенными ролями без проведения конкурсного собеседования.

    Закон также допускает позитивные действия в так называемом сценарии «тай-брейк», когда два кандидата имеют одинаковую квалификацию и подходят для роли, но один из недостаточно представленной группы. Работодатель может в этой ситуации предоставить работу этому человеку. Это вряд ли будет использоваться так часто, поскольку оно настолько ограничительно в своем применении.

    Заключение

    Работодатели, желающие ускорить диверсификацию своей рабочей силы, скорее всего, будут разочарованы ограничениями, налагаемыми на них законом, но вряд ли это изменится в ближайшее время. Те благонамеренные, но заблуждающиеся организации, которые стремятся к позитивной дискриминации, будут действовать незаконно и в результате могут даже оказаться в суде по трудовым спорам. На данный момент самым безопасным вариантом будет использование исключения в отношении позитивных действий и признание того, что это неизбежно замедлит темпы изменений.

    Однако после того, как Великобритания окончательно покинет ЕС, могут возникнуть некоторые возможности для изменения законодательства в этой области, чтобы облегчить работодателям увеличение разнообразия их рабочей силы. Прочтите нашу статью: Позитивная дискриминация после Brexit: вас ждет дивный новый мир?

    Если вам нужна помощь с вашей практикой найма, чтобы убедиться, что она соответствует закону, или вы чувствуете, что могли подвергнуться дискриминации в результате позитивной дискриминации, поговорите с одним из наших экспертов по трудовому праву сегодня.

     

    Позитивная дискриминация и позитивные действия: почему работодатели должны знать разницу — Блог

    Позитивная дискриминация и позитивное действие — не одно и то же. Юрист по трудоустройству Филип Сейерс объясняет, почему работодателям важно понимать разницу между ними.

    Разнообразие и инклюзивность на рабочем месте были важным вопросом на протяжении десятилетий. Хотя рабочая сила в Великобритании намного разнообразнее, чем в прошлом, компании по-прежнему стремятся постоянно предлагать возможности для всех своих сотрудников.Был принят ряд политик, законов и инициатив, чтобы обеспечить группам меньшинств равные возможности при подаче заявлений о приеме на работу или продвижении по службе.

    Статистические данные с веб-сайта GOV показали, что в 2017 году самые высокие уровни занятости были обнаружены среди белых британцев и других белых этнических групп: 76% и 81% соответственно. В том же году 77% белых людей трудоспособного возраста были трудоустроены по сравнению с 65% людей из всех других этнических групп вместе взятых. Это были самые высокие показатели для обеих групп с 2004 года.

    Однако работодатели должны действовать осторожно, чтобы избежать обвинений в позитивной дискриминации при приеме на работу новых талантов. Работодателям важно понимать разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями, когда они хотят диверсифицировать свою рабочую силу.

    Что такое позитивная дискриминация?

    Позитивная дискриминация — это процесс увеличения числа сотрудников из групп меньшинств в компании или бизнесе, которые, как известно, подвергались дискриминации в прошлом.В Великобритании позитивная дискриминация является незаконной в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, поскольку он не обеспечивает равного обращения со всеми.

    Работодатель виновен в позитивной дискриминации, если он нанимает или ищет человека исключительно на основании его защищенных характеристик, а не опыта или квалификации. Защищенные характеристики включают расу, пол, возраст, инвалидность, религию и сексуальную ориентацию.

    Позитивная дискриминация также включает установление квот или ориентиров в процессе найма или продвижение определенного числа людей в группе меньшинства.

    Что такое позитивное действие?

    Позитивные действия, с другой стороны, стали законными в апреле 2011 года для обеспечения принятия мер по поддержке найма и продвижения по службе недостаточно представленных меньшинств.

    Позитивное действие вступает в игру, когда компания решает, кого нанять или продвинуть из лучших кандидатов, имеющих одинаковую квалификацию. В этом случае работодатель может нанять человека из недостаточно представленной группы, если он так же квалифицирован и подходит для этой роли, как и другие кандидаты.

    Позитивные действия могут также включать принятие работодателем мер по устранению любого дисбаланса внутри компании, с которым может столкнуться сотрудник с защищенными характеристиками. Он предназначен для поощрения и предоставления членам этих групп возможности преодолеть неблагоприятное положение и избежать дискриминации.

    Какие дебаты о позитивной дискриминации?

    В последние месяцы раздавались призывы к пересмотру законов о позитивной дискриминации. Председатель главного совета национальной полиции Сара Торнтон заявила, что неосознанная предвзятость все еще существует в полиции Великобритании и влияет на решения о продвижении по службе.Она считает, что законы должны измениться, чтобы позволить властям отдавать предпочтение этническим меньшинствам при наборе новых сотрудников, поскольку полицейские подразделения «будут слишком белыми на десятилетия вперед», если не будет принято новое законодательство.

    Другие утверждают, что если бы позитивная дискриминация широко использовалась в рабочей силе Великобритании, и работодатели могли бы выбирать кандидата исключительно на основании его возраста, пола, расы или сексуальной ориентации, предприятия могли бы потенциально рискнуть нанять людей, которые не подходят для этой работы и квалифицированные специалисты могут упустить возможность трудоустройства.Это сложный и трудный вопрос.

    Как правило, любой компании выгодно иметь разнообразную рабочую силу. Однако крайне важно, чтобы работодатели соблюдали действующие законы Великобритании и понимали разницу между позитивной дискриминацией и позитивными действиями.

    Для получения дополнительной информации по этому или любому другому вопросу о трудоустройстве обращайтесь к Филипу Сэйерсу, отделу по трудоустройству и управлению персоналом, Coodes Solicitors по телефону 01872 246200 или по электронной почте [email protected]

    Позитивная дискриминация: что это такое и как ее реализовать

    Те организации, которые серьезно относятся к своим усилиям по разнообразию и включению, должны понимать, что одна область составляет важнейшую часть этого — позитивная дискриминация.Если все сделано правильно, это может всесторонне улучшить практику найма разнообразия в вашей компании.

    Поскольку разнообразие на рабочем месте по-прежнему сдерживается из-за предубеждений при приеме на работу, позитивная дискриминация еще более важна для достижения этой цели. Тогда давайте к этому, ладно? #ДЕИ 101!

    Что такое позитивная дискриминация?

    Первое, что приходит на ум, когда я слышу термин «позитивная дискриминация», — отсутствие осведомленности об этом предмете. Что это значит, откуда это взялось, зачем это нужно и можно ли добавить это в политику DEI вашей компании?

    По определению, позитивная дискриминация относится к преференциальному обращению, продемонстрированному с целью доведения недостаточно представленной группы (обладающей одной или несколькими защищенными характеристиками) до уровня справедливости на рабочем месте.

    Положительное или отрицательное, это все равно какая-то дискриминация. Зачем нам тогда это делать?

    Чтобы понять, почему необходима позитивная дискриминация, нам нужно узнать о справедливости, равенстве и их отличии друг от друга.Равенство означает, что каждому человеку или группе людей предоставляются одинаковые ресурсы или возможности, при этом учитывается идеальная ситуация, когда все люди равны.

    Устранение дисбаланса маргинализированных групп на наших рабочих местах возможно только за счет справедливости. Справедливость признает, что у каждого человека разные обстоятельства, и распределяет необходимые ресурсы и возможности, необходимые для достижения равного результата.

    Для лучшего понимания этих терминов рассмотрим два примера:

    1. Собрание сообщества, на которое приглашаются все члены сообщества, посвященное местной проблеме гигиены окружающей среды, проводится на английском языке, хотя 30% жителей не говорят по-английски.
    2. На другом собрании сообщества лидеры сообщества нанимают переводчиков для присутствия на собрании или предлагают провести дополнительное собрание на другом языке.

    Первый случай относится ко всем одинаково (равно), что не гарантирует положительный результат для всех участников. Вторая инстанция признает индивидуальные потребности членов и предпринимает активные шаги для справедливого удовлетворения этих потребностей.

    Создание инклюзивной практики найма

    Создание безопасного и справедливого рабочего места начинается с приема на работу.Вот почему мы разработали решения для развития инклюзивности и поддержки разнообразия на каждом этапе процесса найма.

    Создание инклюзивной практики найма

    Мой личный опыт с вышеперечисленным:

    В течение определенного периода времени я лично сталкивался с ситуациями на работе, когда мне приходилось учиться, а затем разучиваться решительно отходить от слова «равенство» и вместо этого ассоциировать слово «равенство» с инклюзивностью и разнообразием. Исходя из этого места, я верю в положительное различение «справедливости».

    Подробнее о защищенных характеристиках

    Позитивная дискриминация может применяться к любому лицу, имеющему хотя бы одну из охраняемых характеристик. Эта политика была введена в действие в 1960-х годах, чтобы уравнять правила игры для исторически дискриминируемых/забытых групп. Под действие этой политики подпадают девять защищенных характеристик:

    1. Возраст
    2. Инвалидность
    3. Смена пола
    4. Брак или гражданское партнерство
    5. Беременность и материнство
    6. Гонка
    7. Секс
    8. Религия или убеждения
    9. Сексуальная ориентация

    Примеры позитивной дискриминации на рабочем месте

    Позитивная дискриминация в интересах справедливости может привести к очень хорошим результатам для маргинализированных сообществ.Практика, которую компания применяет для поощрения интеграции на рабочем месте, напрямую способствует позитивной дискриминации на рабочем месте. Примеры положительной дискриминации, которые я лично видел:

    • Найм специально женщин-кандидатов для увеличения числа кандидатов у источника и дальнейшего гендерного (женского) разнообразия
    • Специальная программа развития карьеры для женщин, направленная на увеличение числа женщин и гендерного соотношения на руководящих должностях высшего звена

    Такие методы помогут вам понять пробелы в вашей рабочей силе и улучшить равенство рабочей силы, чтобы вы были лучше подготовлены к принятию стратегических решений о найме.

    Чем мы занимаемся на HackerEarth

    В HackerEarth наши намерения и подход сосредоточены на интеграции с конечной целью достижения справедливости на рабочем месте. Сохраняя это в основе всего, что мы делаем, вот некоторые политики, которые мы применяем на работе:

    • В соответствии с нашей политикой отпусков мы включаем менструальные отпуска для женщин и отпуска по уходу за ребенком на один месяц
    • Страхование сотрудников предлагает включение однополых партнеров в рамках полиса

    Мы проводим информационные занятия специально для того, чтобы рассказать о том, как использовать правильные местоимения в роде, распространить информацию о гендерных стереотипах и необходимости принимать небинарных сотрудников в рабочую силу, а также коснуться инклюзивного поведения на рабочем месте, среди прочих тем

    Мой личный опыт с вышеперечисленным:

    По иронии судьбы, когда мы впервые начали обсуждать включение периодического отпуска в нашу политику отпусков, я колебался. Для этого было две причины: первая заключалась в том, что менструации не вызывают у меня острой боли/спазмов или дискомфорта, поэтому я вполне могу с этим справляться. Во-вторых, мы будем отдавать предпочтение одному полу, давая выходной, поэтому должны ли мы также сделать что-то для мужчин, просто чтобы все было ровно?

    Мне пришлось подумать, оценить и справедливо признать, что у нас есть свои различия и сходства, несмотря на то, что мы одного пола. Хотя у всех женщин есть периоды, не все реагируют одинаково, именно поэтому нам нужно предоставлять индивидуальные ресурсы в зависимости от потребностей.И то же самое можно сказать и о мужчинах. Как гендеры, мы биологически разные, и нам потребуется отдельный набор ресурсов для достижения конечной цели равенства и создания инклюзивного рабочего места.

    Это было мое первое столкновение с конфликтом справедливости и равенства, и, разумеется, с тех пор я на стороне справедливой политики.

    Способы позитивной дискриминации

    1.

    Проведите исследование DEI

    Перед тем, как вы слепо отправитесь в путешествие по DEI, вам следует провести исследование.Компании должны узнать, где они в настоящее время находятся в своем многообразии найма, отраслевых исследованиях прошлых и нынешних компаний и социологических исследованиях. Это помогает выявить пробелы в существующей рабочей силе и лучше понять стратегию, которую вы должны разработать. Вернитесь к основам того, что разнообразие и инклюзивность значат для вашей компании, и берите оттуда.

    2. Внедрить общий словарь

    Создание общего лексикона вокруг правильных местоимений и важных концепций DEI, которые они должны знать в вашей организации, и объяснение значений — это первый способ установить равенство.Включая общий словарь на рабочем месте, как работники, так и работодатели с большей вероятностью смогут определить, что приемлемо, а что нет.

    3. Выбирайте лидеров, которые верят в справедливость

    Определите сторонников DEI и позитивной дискриминации на уровне высшего руководства и высшего руководства. Это те, кто может сообщать о политике и ценностях сверху вниз, гарантировать, что это является приоритетом, и быть образцом для подражания для сотрудников в своем поведении. Кроме того, более высокие уровни компании должны отражать разнообразие их сотрудников, чтобы быть действительно инклюзивным рабочим местом.Данные очевидны: лидерство DEI имеет решающее значение для успеха.

    4. Включите позитивную дискриминацию в свою стратегию

    В HackerEarth инклюзивность лежит в основе всего, что мы делаем. Мы считаем, что достижение справедливости на рабочем месте не происходит в одночасье. Она должна быть вплетена в нити всей организации, чтобы успешно построить инклюзивную культуру. Используйте комбинацию обучения лидерству, поведенческого коучинга и планирования, чтобы интегрировать позитивную дискриминацию ради справедливости в свою стратегию.Дайте людям правильный язык, попросите их назвать неприемлемое поведение и привлечь внимание других к такому поведению. Не ограничивайте распространение информации только маргинализованными группами — включите такие понятия, как «союзничество» и позитивная дискриминация.

    5. Поддерживайте постоянный диалог о позитивной дискриминации

    Используйте исследования и опыт других компаний, чтобы начать разговор со своими сотрудниками, которые заинтересованы в этом деле.Создание инклюзивного рабочего места — это создание организационной культуры принадлежности, которая поощряет и ценит вклад и участие всех своих сотрудников.

    На HackerEarth это одна из причин, по которой я решил вести открытый диалог, чтобы обмениваться мыслями, мнениями и идеями с разных точек зрения на моем канале LinkedIn.

    Предостережение

    Практиковать позитивную дискриминацию для того, чтобы просто заполнить квоту компании, так же вредно, как и нанимать на работу по принципу разнообразия только для того, чтобы соответствовать некоторым цифрам. Это непреднамеренно увековечивает предвзятость и влияет на моральный дух компании.

    Лично для меня хитрость заключается в том, чтобы помнить об эквити и не упускать ее из виду. А затем используйте позитивную дискриминацию, чтобы создать лучшие возможности и видимость для недостаточно представленных групп.

    Основное слово, на которое следует обратить внимание, будет «предоставление равных возможностей / видимости». Используйте призму заслуг, соответственно, для всех рассматриваемых кандидатов. Практика с намерением и не только ради этого.

    Биография Светы из ее собственных слов: Как специалист по кадрам, я очень увлечен тем, что добавляю ценности людям и командам, с которыми себя связываю. Мне очень нравится работать над организационным развитием, управлением изменениями и трансформациями. «Культурная трансформация» и «Инклюзивность» — одни из моих любимых тем для разговоров. Мой личный стиль и подход исходят из интереса и страсти, которые я разделяю к искусству и различным формам выражения разума и тела.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.